河北博采广告-房总：如何建立企业人才生产线，进行人才培养与复制

2020年8月19日《周三晚8点-易凯有约》第163期由河北博采广告-房总在今日头条号“易凯软件”直播分享，分享主题：如何建立企业人才生产线，进行人才培养与复制。







我把自己比喻为是一名没有见过世面的从大山深处走出来的孩子，经营着一家高层没有战略目标,中层没有经营管理能力又没有执行力，团队没有凝聚力的公司，更不知最终把公司带向何方。



公司业务很宽泛，过去是什么都想做，什么也没做好，现在这一切正在悄然改变，未来还是什么都想做，什么都想做好。我坚信我此生对广告业是有我的价值的，不论是给大家提供的过去的失败的借鉴还是未来有可能再次失败的借鉴。





以下是房总部分分享内容：

各位朋友，大家晚上好！今天的题目是：如何建立企业人才生产线，进行人才培养与复制。

我把这个系统分了三部分：

1.企业人才的招聘。

2.企业人才的培养与复制。

3.企业大学。

关于人才的招聘，我已经做过分享了。我今天和大家一起来探讨第二部分，就是关于人才复制方面的内容，也就是我今天讲的题目——如何建立企业各级人才生产线，进行人才的复制与培养。我们做老板确实是特别的不容易，尤其是我们当下中小企业的老板，这一点我感同身受，因为我也是一个企业的老板，能感受到那种由于老板一不小心，这个企业就不存在了的心情。

前段时间我就看到有一首描写我们中小企业老板现状的诗，我就感觉和我们当下的企业特别的契合，所以我就先拿出来和大家分享，也是作为我开篇演讲的一个影子。题目就是——献给企业家的赞美诗。

这首诗是这样写的：

五更起床，三更才睡；为了企业，终日疲惫。

员工难招，原料太贵；客户一来，马上到位。

鞍前马后，伺候权贵；屁大点事，不敢得罪。

劳动法规，不敢越规；赚点零钱，全部交税。

逢年过节，亲人难会；抛家舍业，愧对长辈。

主观为己，实为社会；三高俱全，差点报废。

貌似风光，实则遭罪；全靠硬撑，自我陶醉。

可以看出我们这些老板确实是太不容易了，缺技术、缺钱、缺客户，缺少各种各样的资源，其实背后都只是指向一个重要的东西，就是我们缺人才。如果人才这个问题解决了，我感觉很多问题自然而然的就解决了，所以我今天的演讲包含四个方面的内容：

第一个是人才的重要性，以及我们老板面对的人才窘境。

第二个是企业如何建立各级人才生产线，进行人才的培养与复制。

第三个是阐述老板在建立企业各级人才生产线中的自身的定位。

第四个也是我最后一个问题，我和大家一块来探讨，我们开办企业的高境界是什么？我想和我们各位老板一起来打通这个问题。







从我第一个问题开始讲起，就是人才的重要性，即我们企业面临的各种窘境。在人才方面，我先说人才的重要性，现在我们的市场竞争得非常厉害，就以我们博采公司为例，如果你想生存下去或者活得好一点，当下我们需要的是有一批营销人才能够杀向市场，能够把业务拿回来。但我们公司的前期是无人可用的。还有一点，我们公司几个合作了几年比较大的客户，因为对我们的设计师的水平不是特别满意，就导致我们公司连续丢单，设计师作为我们维护或者留住客户的一个前端，如果设计不得力，肯定直接就丢单了。我们外部拿不回来订单，我们内部的设计再不得力，对我们企业来讲就是致命的，更别说什么安装不到位，各种执行力不到位等等。

其实所有的一切问题都指向我们现有的人才现状，我们博采公司在前期真的是叫无人可用，就是没有人才或者是我们当下的人才不能满足客户的要求。所以企业和企业之间的竞争，虽然说是对客户的竞争，尤其是对那些VIP客户、大客户之间的竞争，但是客户竞争的背后，其实就是人才的一个竞争！我们世界上所有的竞争归根结底也就是人才的竞争！我们比拼的就是培养人才，复制人才的规模和速度。

我们大家都知道，重视人才的美国确实是强国；重视人才的华为，它也成了世界上强大的企业之一。我们任何一家企业的老板都知道，即使在人工智能越来越发达的今天、包括未来，其实昂贵的依然是人才。我记得葛优有句非常诙谐的段子，他好像说：21世纪什么贵？当然是人才！人才是一家企业重要的财富，核心的竞争力。而我认为一家卓越的企业，它必须具备以下特点：

第一，你必须拥有人才。

第二，你还能够留住人才。

第三，你能够培养人才，然后形成内部的人才复制生产线。

建立了企业的人才生产线之后，我们要为企业怎么样不断地输送新鲜的血液？企业要有完整的人才培养计划。我们对员工要进行标准化和城市化的培养，对员工进行不断的锤炼，让我们自我造血功能良好，就能源源不断的给企业输入新鲜的血液。无论遇到什么样的机遇或者困难，我们企业都如果还有人可用，我们老板是不是就舒服多了？

其实说到这里，包括讲了这么多人才的重要性，虽然我们每一个老板也都知道，但是现实情况是另外一回事儿！因为我们公司也面临这种状况，我们真的有时候连人也招不到、留不住，更别谈人才的复制。所以接下来和大家来谈一谈，企业面临的人才窘境的问题。

第一个，我们现在面临的人才状况是什么？人到用时方恨少，很多老板没有做过人才盘点，我们在年底的战略规划里边，可能真的也没有人才的规划。我们没有做到人在事前，先人后事，这等到我们需要用人的时候，我们就找不到人了。

第二个，叫青黄不接！我们出现了人才的断层。我们人才一断层会出现什么情况？我们企业的高管包括我们老板就要身兼数职，但我们分身乏术。虽然我们也明白，老板要干重要的事就是定公司的战略方向，包括企业文化的规划和指导等等。但是因为我们人才是断层的，比如说在主管之间，我们没有经理这一层。我们谁来做？可能老板就要去担任经理这一职位，就导致我们不得不做一些基层员工或者下层的事情。虽然我们也明白老板要干重要的事情，也明白什么大将军赶路不追小兔，我们要把老板的重心放在重要的事情上；但是，因为我们要保证企业的正常运转，所以我们不得不去做一些我们不应该做的一些事情，这就是我们青黄不接，没有人才。

第三个，为他人做嫁衣裳。我们企业的人才留不住，我们辛辛苦苦培养了那么多的人，因为我们上升通道的问题、因为企业发展战略的问题或者是因为公司文化的问题，我们有些员工看不到希望，他就自个单干了。或者跑到我们竞争对手那里去了。我们试想，他来的时候啥都不会，就像一个小孩，我们辛辛苦苦的用了半年或者一年的时间把他培养起来，其中我们耗费了很多的心血，也不知做错了多少单子，然后才培养出来了。我们知道他能干点事的时候，这个人忽然就离职了，这不就是鸡飞蛋打吗？不就是老百姓说的竹篮打水一场空吗？

第四个，俗话说：矬子里拔将军，没有人才，我们就火线入党，火线提拔，矬子里拔将军这样做的后果就是岗位不能匹配！他本来做销售的时候，是一个人物，你缺领导人员非要把他提拔为营销总监，他没有这份能力，也承担不了这份压力，最后导致的结果是啥？人才承担不了压力离职了！更可悲的是，他离职的时候，如果带一批人走，我们的损失是不是更大呢？

我以上讲的就是我们企业面临的四个人才的窘境问题，我觉得这些问题真的都是致命的。







我个人认为好的办法就是建立各级人才的生产线。我下面来给大伙讲一下我今天演讲的第二个问题——如何建立企业的各级人才生产线，对人才进行复制与培养，这也是我本次演讲的重要的内容。下面以我们博采公司为例来阐述我们博采是如何建立各级人才生产线，进行人才的培养与复制的。我们易凯往期嘉宾分享整理的文章，我应该是每一篇都拜读了，但是关于人才的培养与复制这一块，我发现这上面的文章并不多，大家谈到的时候也是一笔带过。

但是我能感觉到这个人才培养的复制系统，对我们企业来说是太重要了！我们老板的很多焦虑，很多劳累，我觉得确实是和我们企业没有人才有关系的，更准确的说，是没有人才生产线，没有人才的培养与复制。

所以我们博采公司在2020年创办博采大学，由我们博采大学来负责各级人才生产线的培养与复制。我们博采大学现在有两个学院，一个是管理学院，一个是营销学院，现在有讲师4名，讲师也全部来自我们企业的内部。现在我们自己研发出来的教材有十几本，因为在陆续的编写中，这个内容涉及我们企业运营的方方面面，我们要做的就是要努力的将企业的发展与人才的培养合二为一，我们企业要学校化，我们领导要教师化。

我们第二个小问题就是我来谈一下我们博采的公司的4条人才生产线。我们博采公司把人才产出划分了4条生产线：将帅营的生产线、大将营的生产线、精兵营的生产线和新兵营的生产线。我们将帅营的生产线对应的是公司里面的经理级别、总监级别，这是我们要对经理、总监的才干进行批量的复制；大将营的生产线对应的是实习经理，主管，储备干部这一块，我们对经理进行批量复制；精兵营的生产线，是对公司那些优秀的员工进行批量的生产；新兵营的生产线，我们是针对的入职公司不到三个月的员工。

我们如何对这4类生产线的人才进行培养与复制，在我们博采公司的墙上就挂着条横幅，上面的内容是：博采公司没有员工，全是老板，我们博采是培养人才，不培养人。条幅的内容是我书写的，它言下之意是什么？能够进入我们博采的都是人才。

另外一点就是我们博采对人才的培养与复制是按照未来总经理、未来老板的方向进行的，只是因为当下人才所处的位置和阶段不同，所以我们培训的内容有所不同。将帅营和大将营，我们培训的课程都是一样的，因为大将营是来自将帅营那些总监、那些经理他们指派公司那些实习经理、主管、还有储备干部，他们未来就相当于是公司的二把手，也是我们现任各位经理的替代人才。对于那些要求上进、表现不错的员工，我们把他编入了精兵营，相对于经理的培养。我们还有公司的读书会代为培养，他们学习的内容相对来说要简单一些，课时也少一些。对于入职不满三个月的员工，我们统一把他编入了新兵营，由我们的行政管理中心负责人事培训这一块的部门来进行培养。

我们把公司的读书会，还有人事的相关培训都纳入到我们企业大学这个系统里来，让整个公司的人才，从总监到经理到部门的经理，然后到主管到储备干部，到新入职的员工。当然中间还有一个层叫精兵营，就是那些做得非常好的优秀员工，我们整个层级都纳入了培养，然后有体系、有考核，对各级人才进行批量的复制，从而形成了各级人才的生产线，完成对人才的批量培养复制。当然运营企业大学还有很多制度和机制，如果有机会的话，以后我和大家再分享。无论我们企业用哪种经营模式，处在哪个发展阶段，建立人才生产线，进行人才的培养与复制，都是刻不容缓的头等大事，也是我们任何一家公司在市场上取得竞争优势的关键。

我们企业大学开办半年之后的一个成果，现在走进我们博采大学的有13名经理和总监级别的人物，走进我们大将营的也有13名左右，然后走进我们精英营的有20多人。在我们博采大学组织里，大家接受统一的培训，统一上一堂课，统一读一本书，实属快哉！







下面我开始来讲今天我演讲的第三个内容，就是老板在建立各级人才生产线中的自身定位的一个问题。华为大学有句话对我印象深刻，企业永远用优秀的人才培养更加优秀的人才。华为的任正非另一句话对我也非常的触动，任正非说：人才不是华为的核心竞争力，对优秀的人才的管理才是华为的核心竞争力。另外华为也说：我们要保证华为的人才的增值大于企业其他资源的增值。

对于我而言，我是按照自己发展的5个不同阶段，我给了自己5个对应的身份，分别是思想者、演说者、教育者、企业家和人生导师。

首先，我说一下思想者苏格拉底说过，没有思考的人生不值得一过。长期以来的思考和总结，我觉得是锻炼了分析问题的逻辑性和深刻性的能力，首先自己要成为一个有思想的人，然后才会感染我的员工成为一个有思想的人。

对于演说者的定义，我认为如果我们不会演讲，就相当于是一个会说话的哑巴。所以对于我来说，我也要走上我们博采大学的讲台，成为一名讲师，成为一名演说者，把我自己的思想要表达出来，我要为自己的员工打一个样板。

然后说一下教育者身份，会讲课的老师太多了，但是我认为会建立系统的人不太多。我们企业的发展需要一整套的系统来进行支撑。有句话叫做一个人干不过一个团队，但是一个团队干不过一套系统。我们每一个广告标识的老板都要把在行业里毕生的所学贯通，使它成为系统，然后成体系的传承下去，这也是我给自己的定位教育者身份的原因。

下一个角色讲的是企业家，我们每一个老板其实都要把重要的时间用在指导人才的成长上面，把每一位同事都要当作人才去培养，当未来的老板、未来的企业家去培养，另外还要为他们生命的意义去负责。我现在在博采大学里负责将帅营和大将营的一部分课程，我也经常跟我们员工讲，不要给自己设限，要发挥自己的潜力，每个人都具备做老板的潜力，相信自己身上有古老的智慧，只是需要在某个恰当的时候、恰当的阶段，我们才能把它释放出来。

作为公司的老板，我也经常找员工聊天，也想听一下大家对公司的一个反馈，员工有什么样的需求。当员工说我来到我们博采是我这么多年求职经历里边感觉博采是好的一家公司的时候，从我们老板的自身感受来讲，我是感觉到又高兴，又有压力的。员工认同公司，我觉得首先他是认同我们公司的理念的，我们公司的理念在人才的培养，人才的成长上面是不计血本，我们不计成本的去投入，是真的在员工身上贯彻成长比成功更重要这一理念。我就是想让大家不仅要挣到钱，更重要的是你还要在这里得到成长！

最后一个的角色我觉得要成为人生的导师，我们每一个老板不仅是让公司的同事，未来的企业家们挣到钱，更重要的还是要成为大家的人生导师。让大家在事业、金钱、爱情和健康之间要找到一个平衡点，来指导他们的人生。我认为企业家的归宿就两点，一个是成为员工的投资人；再一个就是成为我们员工的老师。

现在我也在按照自己的人生规划，正一步一步的走在这条路上，我很高兴，因为我发现员工成长真的很快。从当初，我们没有一两个员工能够杀向市场去做业务，到现在有几十号人在市场上跑，真的很开心。当然，员工也很高兴，因为他也感觉到他自己有了一个很大的突破，从以前对跑业务的恐惧，到现在赶紧做业务，他自己也感觉到了成长。这样就让我们老板能够感觉到自己的存在对于员工的意义，我们对员工的成长是有所帮助，也是有所提升的。当然，我们老板的人生价值也得以体现了。

聊了这么多，我们做一个简单的总结：
1.未来的企业竞争不单单是产品的竞争，也不再仅仅是商业模式的竞争，更重要的是人才的竞争。
2.回归我刚刚探讨的那个问题，我认为做企业的高境界就是培养人才。
3.未来公司发展的动力来自团队的学习力。
4.让更多的人得到更好的成长，一切为了人才的成长。



各位企业家同学，各位老板、各位朋友，这是我们博采大学的经营理念，也是我本次分享的结束语，同时也是对各位企业家的期盼。后面如果大家对人才的生产线有什么疑惑的，我们可以一起来探讨关于企业大学的详细的问题。如果以后有机会，我们再一起来分享。至此，各位企业家同学，各位朋友，还有我们易凯平台的伙伴们，我们下次易凯有约再见。