陈波涛
武汉软件工程职业学院雄鹰广告学院 院长
湖北省标识行业协会副会长
武汉市广告协会副会长
华中广告创意城发起人之一
雄鹰标识的创始人

武汉雄鹰标识工程有限公司是一家以标识导视与文化建设、规划、设计、生产、施工为一体的综合性公司。成立于2001年，2015年与国家高职干校“武汉软件工程职业学院”成立了二级学院“雄鹰广告学院”，是湖北省标识行业协会副会长单位。

以下是陈总部分分享内容：

易凯的各位家人们，广告行业的各位朋友们，大家晚上好。非常感谢易凯给了我这样一个分享的机会，今天我想为大家分享的主题是如何把广告标识公司做大做强。

在分享之前，我先做个自我介绍，我是武汉雄鹰标识的负责人陈波涛，公司始创于2001年。同时我们也是国家高职骨干师范学校——武汉软件工程职业学院的二级学院“雄鹰广告学院”。公司是湖北省标识行业协会的副会长单位，武汉市广告协会的副会长单位，中国广告的二级企业，装饰装修的二级企业，钢结构的三级企业，也是我们湖北省人民政府和武汉市人民政府的采购单位，也是我们华中广告创意城的发起单位。

公司的产品先后通过了ISO9001的质量体系认证，管理体系认证，还有环境体系认证，也是三A级信用认证的企业。现在我们在武汉有3000多平方的工厂，在我们湖北红安有一个接近40亩的产业园。目前在职员工大概有120多个人，在我们公司最长的员工已经为公司公司超过15年了，然后工作时间超过5年的员工，大概占到了我们目前员工总数的30%，工作时间超过10年的员工占到了公司员工总数的15%。

我们也是2019年第7届世界军人运动会的合作供应商，2020年武汉疫情的时候建设的火神山医院、雷神山医院标识标牌的建设单位。这是在给大家做分享之前，简单地介绍公司。我们今天主要分享的内容是我从事广告行业20年，如何从一个9平方的小门面慢慢发展到今天这样的成绩？

我们广告标识行业是一个多元化、复杂性比较强的行业，所以行业进入门槛是比较低的。这就会导致人员难留，如果公司没做好企业的管理和相关的培训，我们就会发现无人可用，就会导致企业难以做大，难以做强。

如果要把一个企业做到正规化、规模化，我觉得下面这4点经验大家可以注意一下。

第一点，我们要做好业务的开拓和专业的聚焦。

第二点，要做好企业内部管理系统的规划。

第三点，要做好企业内部的培训和文化的提升。

第四点，要做好企业长期的战略规划。

业务开拓和专业聚焦

第一点主要就是在业务的开拓和专业的聚焦上，比方说有的企业是做甲方客户，有的企业是做同行业的加工，也有的企业既做甲方客户，也做同行业的加工，当然还有的是设计公司，广告公司。无论我们公司做的是哪一类，都应该在提升企业自身的资质规模上，不断地加强这一方面的投入。如果我们是做甲方客户，就一定要把相关的资质办理齐全，但凡能办到的资质，我建议都把它办完！这样才有机会做一些大型的项目，当然不办也可以，有资源的也可以采取合作模式。但如果我们企业想做大做强，从企业自身的品牌角度来讲，我们一定要努力地把自身的资质和我们的业绩进行大的提升。

另外一部分就是我们做同行客户的情况，这就要求我们尽可能地扩大我们厂房的规模，增加我们的设备、人员，然后再去细分里面的代工，做成广告标识行业里面的富士康！这就要求我们要把产品的质量、产品的价格，包括我们的服务要做到行业的前列，如果我们能做到这样，相信我们的业务一定可以花香引蝶，业务肯定不会差。

所以业务的开拓具备多元性，一定不要局限在一个非常迷茫的状态。做业务扩展的时候一定要做规划，前期我们做的这些工作，可能不能马上显现出我们要的结果，但经过一个长时间的储备，它就会让我们在接大单或者有挑战性项目的时候起到决定性的作用。广告行业是一个业务为王的行业，业务对我们来说是重中之重，我们企业要做大做强，没有业务一切都是白谈！

企业内部管理规划

第二点我们要做企业内部的管理系统规划。系统管理是一个闭环，从开始到结束，管理的本质就是把人管好，把事理顺，了解这个本质之后，整个管理的事情就变得很容易了。想要做大做强，企业一定要有行之有效的管理系统。举个例子，公司从员工招聘到试用、录用、晋升等，都给出非常明确的标准和途径，让员工清楚地知道要通过怎样的努力就能获得想要的地位和相应的收入，那员工就会有明确的目标，并且会有朝着目标前进的动力！

举个具体的例子，比方说我们在招人的时候，一般会以高于我们当地基本工资的10%~20%的标准来招人，把人招来以后我们要会用、会留。我们也会有留人的系统，我们现在用积分制管理来留人，因为我们是在2001年7月10号开始经营雄鹰广告公司，所以，我们也把这一天作为我们积分核算和年终奖核算的时间。只要在这个时间里，员工的分数达到10万分，我们将会给予5万块钱的留人基金。换句话来讲，因为有这样一个条件在，员工如果想要离职，就会有一个成本代价，这样就可以有效地留住我们想要留住的人。

包括我们现在也执行了一个退休保障的福利计划，因为在雄鹰做满十年的人比较多，所以我们现在就给大家提供一个退休保障计划。公司里从业超过10年的老员工，如果能做到正常60岁退休，退休以后，我们将会根据他的工年，包括这些年的贡献，给予1000~3000块钱不等的每月补贴。同时，也会根据员工的工龄，有的可能补贴10年，有的可能补贴20年，甚至有的可能是补贴到终老！

这样一来，虽然会增加企业的负担，但在某种程度上，会把预期的风险转嫁到未来，这是第一点。第二点，这个政策会帮助我们留住人才，一个员工要是能在一个企业待10年，那他绝对是企业的财富。我们虽然每个月是会为此补贴一笔费用，但是这样会让员工非常稳定，并且员工也会很有荣誉感，他会把公司当成家，会觉得如果公司做不下去，那他后面的保障都会变得困难。但是，如果我们公司做得越大、越强、越好，那对员工来说，他退休以后不仅能拿到正常的社保退休工资，还能拿到我们公司给予的一部分补贴，这样他才会把这件事情当成一个比较重要的事情来做！

同样的道理，体制内为什么能够留得住人？为什么大家都想去考公务员？很简单，就是因为退休以后体制内的保障要比我们民营企业做得好！所以我们公司也推出了这样的留人计划，给大家真金白银，为员工保障未来，包括我们其他的政策和福利，目的都是为了完善我们整个人力资源系统！

刚刚我也说到，人和事是离不开的，我们要把人管好，要把事情理顺，把财务理清晰，这是我觉得一个企业负责人必备的条件。以上说完管理人，下面我接着分享管理事这一块，管理事包括采购、生产、项目管理、售后服务这4个方面。这些我们都要做成相应的流程化管理系统，比如采购这一方面，以前我们没有进行系统打造的时候，我们的采购是非常混乱的，而且漏洞也非常大，从而导致很多采购的成本偏高！

后来我们痛定思痛，把所有采购进行了系统打造，我们在做采购的时候，所有的需求都可以提，然后集中采购，遵循先报、后批、再审三原则。我们就这样试运行了几年，虽然工作有点繁琐，但在成本的节约和流程的管控上都能很好的管理。以后对账，只需要把采购单、外协单拿出来进行对照付款就可以了。在这个过程中，也可以有效地控制在采购过程中不该发生的一些事故。如果这些事情发生了，我们和员工之间就会产生阴影，从而导致员工的离去，这是很可惜的。所以，我们要完善采购系统，避免出现漏洞对公司造成影响。

再举个例子，对于项目管理我们自创了16条项目管理的流程和规定，有些地方还是做得不够完善，希望大家能多提指导意见，让我们能够把它做得更完善。项目的档案管理制，能够有效地把我们所有项目的资料都进行有效的管理，这16条管理的流程和规定分别是：

第1条，中标通知书。

第2条，双方签订的合同。

第3条，项目清单。

第4条，设计方案和样品的签字。

第5条，如果出现甲方的变更，那么必须要有甲方的变更函或者变更单。

第6条，项目管理的记录单，也就是项目日志。

第7条，产品的签收单，记住不是验收单。

第8条，项目的管理清单，这主要做的是财务系统，方便以后项目单独核算。

第9条，项目的进度表，就是从开始项目的运作、投标、中标、进场，最后到结款这整个周期，都要详细的记录。好处就是以后如果我们再遇到类似的项目，我们就会有经验借鉴。另外，还能作为培养新的项目经理最好的教材。

第10条，完工的照片。我们还要求对照片进行编号，方便以后查询和管理。

第11条，甲方的验收单。

第12条，结算单。

第13条，审计报告。

第14条，质保金的申请单。

第15条，发票的复印件。

第16条，工程情况的说明书。就是把我们该项工程进行分析，一共做了多长的时间，当中有没有特殊的事情，整个项目的金额是多少，我们的成本是多少，费用是多少，费用和成本各占到我们整个项目的百分比是多少。以后如果有类似的项目，我们就可以直接拿过来做参照，方便我们以后在投标中做成本控制和提供数据的支撑。

另外，如果有条件，一定要成立自己的售后服务团队，这是一个非常重要的环节。因为成立了专门的售后服务团队，会对一些风险性的项目进行管控。比如说我们做了楼顶大块的发工资，如果后续没有部门管控，那这个项目过了1年、3年、5年，甚至更长时间之后，它的风险是很大的。对于已建的项目，我们要隔半年或者隔一年跟业主进行联系，这样会让业主感觉到我们公司的管理很规范，事情做得很细，同时也会把自己的风险降低。

如果我们不去做这件事，小问题就会变成大问题，最后容易出现安全事故。一旦出现安全事故，对公司来讲绝对是得不偿失的，整个公司可能会因为这件事情而垮掉，所以设立这样的部门很重要！并且这个部门还有一个职责就是可以做应急服务，如果我们整个生产过程中出现了紧急情况，我们就可以把他们调出去做售后服务。这样，客户对我们的认可度和信任度都会高很多，也会愿意进行重复消费，给我们介绍客户。我们就扩宽了整个业务渠道，为后面再拿下这类项目和做企业品牌战略奠定了基础！

我们做企业的老板一定要对财务特别重视，如果我们不是学财务管理出身的，而且也不会仔细地去分析数据，去分析公司的应收、应付款，那我们就会成为企业管理的瞎子。易凯软件对我们公司的财务起到了很大的帮助，因为这款软件可以很好地管理我们公司的数据。我们可以很直接地看到公司的应收、应付款，然后各个部分的费用占到我们总费用的多少比例，以及对生产和成本的精准把控，这样我们就能从数据中找出依据来进行各方面的激励！

想要对公司进行有效的管理，就一定要进行数据的分析，比如我们的业务增长，我们要知道业务的增长比例是多少？是硬增长还是软增长？是因为我们的业务增长，还是因为我们甲方客户、同行客户变多而带来的增长，这种增长成本可能没有下降，利润率也没有提升，这些都需要我们进行数据分析的。所以，我建议每个月一定要让财务和市场的管理层进行一个专项的会议。另外最好每周对财务都要进行数据摸底，让他们对工作进行汇报，我们要了解近期财务的数据有没有异常。做老板的一定要把财务牢牢地抓在自己手上，特别是数据财务，因为这对我们制定年度计划，和制定未来五年规划都很重要！

内部培训和文化提升

企业内部管理系统的规划是我们这四点中最重要的，所以我也是花了很多时间来分享，接下来我们分享第三点，做好企业的内部培训与文化的提升。

我觉得一个企业如果要做大做强，一定要高度重视企业内部的培训。一位新员工，不管他之前的技术有多熟练，或者以前有什么样的工作经历，在什么样的岗位上工作，他只要来到我们公司，就一定是个新手。他不熟悉公司的环境，还不够认同企业的文化，包括我们公司标准的规范也还不知道，像我们招了设计师进来，他连公司的设计标准都不知道，那是做不了事情的，所以要经过企业内部的培训。

另外，我们对办公桌上的摆放会有很明确的要求，什么东西可以放，什么东西不能放，比如，私人物品是不能放的。而且我们对桌面的摆放也做了定制化管理，左边放键盘，右边放鼠标，杯子我们也规定应该放在什么位置。包括工厂对我们的工具、材料、成品等等都是要进行定制化管理的，这也需要一个培训的过程。

所以我们一定要特别重视企业培训，企业培训包括企业文化、技术专业和内部制度流程的培训。在做这之前，我们要把环境氛围营造出来，不管做什么事情，我们都要给到大家一种仪式感，让员工们对这件事情感到愉悦，这样才会很乐意地接受！

在做培训的时候，我们一定要反复地去做，我们不能指望员工一次就能记住，这种可能性我估计能做到10%就已经非常不错了。对于培训，我们隔一段时间就要进行复习，这样才会让员工牢记于心。包括我们的文化也是这样的，文化绝对不是喊口号、做样子，而是需要长时间的沉淀，需要不断地去引导，让我们的企业文化渗透进每位员工的心里，这样我们整个团队的面貌都会发生很大的变化。

像我们最近过的中秋节，我们就提倡所有员工一定要回家，然后给家里面的父母或者是配偶的父母送一份礼，只要员工送了，我们就会进行一些积分的奖励。或者在年底的时候，公司也会给员工的父母送一份小礼品，这样就能形成一个比较健康的企业文化。我们要从很多小的细节去做企业文化的提升，不要觉得这些事情很小，但它会影响员工对公司的认可度，包括他家人对公司的认可度。其实我们这个行业有时候很辛苦，我们下面的兄弟们会很需要家人的理解和支持，所以我觉得我们更应该要把一些服务甲方的心思和态度来服务我们的员工。

这样来服务我们的员工，不仅会让他们对公司文化的认同，还会让他们更加稳定，因为员工在考虑离职的时候，会在其他分值上考虑得弱一点，而对于感情分会打得比较高。一个企业的发展老员工一定要多，要占到整个员工结构里面的80%以上，这样我们的企业才能够做大，所有的事情都是通过人不断地去推动、去执行，才会把企业做大做强。

长期战略规划

讲到第四点，做好一个企业的长期战略规划。我们是以5年时间作为一个公司的规划，那这5年我们要定义企业未来的发展方向，要把所有人的目标进行统一。如果我们能达成目标，我们要及时奖励我们的员工，兑现我们自己的承诺，这样就能体现我们的战略目标。

我们所有的事情都是一个“道”和“术”的问题，“道”就是我们的战略，“术”就是我们的战术，也就是具体的执行方法。我们先要把“道”也就是我们企业未来的5年的战略布局好。然后再去执行“术”，也就是怎么去做战术。我们要把动作进行分解，就是第一年要做到什么样，第二年要做到什么样，如果做成了，我们要给大家什么样的奖励。

在这个过程中，信心很重要，我们一定要给员工信心，给他们不断地去打鸡血，让他知道在公司上班有荣誉感、有归属感，员工才会愿意为企业真真正正地去操心。现在我们的员工就很有信心，因为我们有这么大一个产业园，即使将来我们不做这个业务了，产业园的租金也能付得起下面兄弟们将来养老退休的补贴金！那这样员工就很有信心跟着我们做，一直做到最后退休。

我相信没有一个员工是愿意在没有保障性的情况下，一直给公司去打工的，不管我们给他的激励做得多好，到最后他们的安全感还是不够的。因为到最后退休了，没有保障。所以我们当时做这一项政策也是经过了慎重的考虑，同时也是真真正正地想为员工解决他们后面归属的问题。包括后面我们还打算为在公司工作超过20年的员工购买理财，增加老员工的归属感，增加老员工的保障，增加老员工的幸福感！

以上这四点就是我个人对标识广告类公司如何做大做强的心得，我希望也能给大家一点帮助和启发。总结下来就一句话，我们要把员工当成客户去对待，那么员工一定能够尽心尽责地为我们工作，我们要把每一件小事情都做成流程化、标准化、系统化，那么我们就能做成一个非常完善的系统打造。

最后，非常感谢易凯有约，感谢翁总和我们易凯的每一位小伙伴给我这一次为大家做分享的机会，也非常感谢各位同行伙伴们的聆听。希望大家有时间到武汉来，我们武汉经过2020年的疫情，特别感恩全国各地关心武汉的兄弟姐妹，正是因为你们当初给了我们这么大的支持和鼓励，才让我们武汉人度过了最难的一段岁月。祝愿我们大家都能越来越好！