太原华文广告崔总：小型广告公司如何用股份制留住人才储备及人才培养

2017年4月12日《周三晚8点-易凯有约》第六期由太原华文广告崔总分享，主题是“小型广告公司如何用股份制留住人才储备及人才培养”
 

太原华文广告装饰有限公司是一家以菜谱设计制作为主营业务的广告公司。是专业从事菜谱设计、菜谱制作、菜品拍照的公司。公司拥有专业的菜谱设计师、菜品摄影师、菜谱制作设备及团队。长期为山西省内外各档餐饮企业进行专业菜谱设计菜谱制作。在山西及华北地区菜谱制作领域及餐饮行业内都得到了较高的评价。宗旨是：用心做出好菜谱！2011年公司向市场推出了一系列新式风格菜谱，得到了市场的广泛响应，为能更好地为客户提供服务。

以下是崔总分享的部分内容：

群里的各位朋友，大家好。我是太原华文广告公司的崔丽云。非常感谢易凯公司今天为我们提供这个机会，让我们在今天晚上在这里跟大家聊聊天。在群里的都是同行，都算是朋友，我也谈不上要给大家分享什么，主要就是想借此机会，跟群里的朋友们认识一下。共享我们的一些经验教训，互相取长补短，共同发展进步。
 
易凯公司跟我们联系说想让我跟大家做个分享的时候，其实我是有些犹豫的，有点不知所措，主要是不知道该给大家说点什么，关于易凯软件的优点，前边几周已经有朋友分享过，我想，大家使用易凯这么久了，肯定也都是了解的，所以一时间不知道该拿什么给大家来做分享。而且，群里的人才济济，我们论规模论资历都还较浅，实在不好班门弄斧，后来易凯的朋友就说可以随便谈点什么，共同营造一个话题。然后我想了想，算是抛砖引玉，所以今天跟大家以怎么样稳定员工这个话题来聊一聊。
 
其实关于稳定人才的问题应该一直都是各个老板们想解决的问题，但是没有哪个企业能真正做到，特别是像我们这样规模较小的公司，可能员工流失的频率会更高。我们在这方面也没有做到多好，不过是在稳定员工方面，我们一直在做各种尝试，相对也积累了一些小的经验和教训吧，今天就拿出来聊一聊，如果说的不好，还请大家多多担待。然后，也希望如果大家有更好经验的呢，能够不吝赐教，大家一起探讨，共同分享。
 
我们公司创立于2006年，到现在有十一个年头了。员工人数基本上一直保持在10-12人左右。公司刚开始创立的时侯，其实并没有确立过到底要干什么，只不过老板是学设计的，自然的就做一个设计公司吧。从开了公司以后，才知道开公司有多难。这个我相信大家都有所体会，公司起步初期，招人是个问题，招到人怎么留住更是个问题。这实际上比做设计难多了。
 
由于公司设立初期，我们只能接到一些条幅啊，喷绘呀这样的单子，加上市场竞争的影响，我们的业务并不挣钱，能给员工提供的薪资待遇也相对较低，所以我们能招到的员工的素质也相对较低，而且这部分员工也基本都是没有什么工作经验的小白。在这样的客观因素下，我们当时确立的用人原则是，“不需要有经验，但是一定要肯学”，对于没有经验，刚刚步入社会的应届毕业生来说，我们的用人原则刚好满足了这部分求职者的需求。而这部分求职者对薪资的要求也相对较低，这又满足了我们的需求，于是，这条用人原则我们一直沿用至今。
 
这样经过了大约一年多的摸着石头过河的阶段，到07年末的时侯，当时人员稳定在了6个人左右。在这期间我们一直坚持对员工的培训，从作图，到设备操作。当然，在这个过程中，也有员工在学会一些基础的经验后因为几百块的工资差异而跳槽去了工资相对较高的同行那里，而我们也通过这个过程，对员工的队伍进行了优化。因为那些为了多几百块工资而跳槽的员工从价值观上来说并不是我们需要的人员，而能够留下来的员工看中的则是公司能够给他们提供的不断学习的机会。
 
我们公司经过了将近两年的业务结构的调整，从08年起，我们确立了以提供餐饮行业品牌设计为主的销售方向。设计工作限定在了菜谱及餐饮类的平面设计上。我们成为当年在我们山西地区为数不多的提供餐饮专项设计服务的公司，不是有句话说“因为专注所以专业”，我们当时就是抱着这样的原则，展开业务推广，同时，对员工进行专项业务知识的培训。可能因为餐饮这个课题对吃货还是很有诱惑力的吧，我们的员工在培训中都表现出了极高的积极性。逐渐的这种学习的意识从被动到主动，从老员工带新员工，现在已经形成了一种习惯。
 
我们通过了两年的经验总结，得出一个结论，想让员工稳定，就要给员工提供不断发展的空间和不断增长的利益。从发展空间来说，我们能够提供的就是学习的机会，让员工从自身的能力得到提高，同时水涨船高，成就了公司整体业务能力的提高。从提供利益空间这项来说，我们的想法是：让员工除了工资外，能够增加一项收入---这就是分红，让员工的个人利益与企业利益挂钩，增加员工的归属感和主动性。
 
从培训方面来说，公司对于员工的培训按照新老员工所处阶段不同，设计了不同的培训目标，可能大家对新员工的培训内容都差不多，在这里我就不多占用大家的时间再说了，但是对于老员工的培训，我想提的一点就是，我们公司老板会根据每个员工的个人特长不同，给老员工提供不同的学习机会和发展方向，让员工始终能感受到公司对待他们的诚意和信任。我感觉这一点也是加强员工稳定的一个重要因素吧。
 
从利益提供方面来说，我们决定以分红的形式作为激励机制，当时我们也做了大量的工作，搜集了很多不同公司在这方面的经验，从中取长补短，找出最合适我们当前阶段的股份机制。当年我们老板就决定只让公司当时入职时间最长且个人能力最具发展潜力的部分人入股，有很多公司对于老员工都会给予一定的干股，以资鼓励。但我们当时不同的呢是不白给干股，而是要员工自己出钱入股。当时我们想的是，白给的都不会太珍惜。老板当时有一句话就是唐僧取经都不能白拿走经书。所以，我们执行的是员工要交纳一部分认股金。
 
自己买的东西就要珍惜很多，而且，从员工花钱去买，也就证明了他是认同这个公司的。可能大家听起来，也会知道有点难度，当时我们员工的工资并不高，不过因为当年公司人数并不多，我们最初确立的允许入股的人员只有两名公司建立时入职的，算是老员工。对于这两个老员工，公司作为奖励，分配了一定股的干股，而同时，他们还需个人再出一部分认购股的资金。当时这个钱只是收了三五千。我们的目的，不是通过员工入股来筹集资金，而是希望员工通过认购股这件事，表明一个态度，钱多钱少不是问题，拿不拿出来认购才是关键 。
 
我们08年首批入股的两个员工，在08年底分红时，所得的分红已经远远超过了他们当时的认购股的资金，而这个好的开始，也让更多的员工看到了希望，所以08年底，有两个入职一年以上的员工主动提出要求想要认购公司的股份，于是我们又吸收新的股东两人，当时加上老板本人也只有五个人，我们制定的股份制度是老板占有60的股份，其它的40%是由我们四个股东根据每个人认购股的多少来决定比例分配红利。当时为了打消员工的顾虑，我们决定三年以后，大家的入股金会如数退还。
 
当时我们还没有和易凯合作，为了让帐务明明白白，让所有人都知道本年度利润是多少，我们让会计把帐目记清记好。同时可以让大家查阅帐目。但是即便这样，因为会计不可能随问随答，作为股东的员工其实每月只有到了月末看到财务报表时才知道这个月是赚是赔，这样的记账形式，一方面不能让业务人员及时调动业务推广的积极性，另一方面，也不能及时控制不合理的费用支出，让大家对财务报表产生了怀疑。这个问题直到12年元旦开始我们使用上管理易软件才得到了解决。

当时购买管理易软件的价格是6000多，说起来还是挺高的。但是后来我们算了一笔帐，一个会计一个月2000，一年下来24000的工资，帐还是经常算不清。软件一次性投入6000多，就算每年加上服务费，也远远低于请一个会计所花的资金 ，而且效果显而易见。不仅提高了我们在日常工作流程上的效率，而且对我们的业务，费用，利润控制都起到了指导的作用。
 
从12年启用管理易软件开始，我们的帐目才算彻底清楚，每个股东都可以随时查阅数据，清楚的知道当月亏了挣了，当年利润是多少。这样大家心里都很明白，该努力的时侯都会自发的努力。从08年到13年，我们当时的那批股东没有一个人走掉，公司很稳定的发展，虽然目前我们公司还不是很大，但是已经比刚开始好了太多了。而且公司员工相处非常也融洽。
 
我们执行的这套股份制度，其实在当时确实起到了很大的促进作用。给当时一个从零起步的公司的好处是非常巨大的。我们没有把精力浪费在如何招人和因为人员流动造成的损失上面。但其实也有一个局限的地方。就是我们的40%的股份已经全被当时的股东分掉了。再想吸收新的骨干力量怎么办？已经没有可分的了。所以到了14年我们结合了公司未来的发展需要，建立了一套更加有效的新的股份制度并已经执行了三年。今天的时间有限，所以也只能先谈这么多了，如果大家对这个话题感兴趣，咱们可以找时间或者在群里再聊。