南京华航商务服务有限公司张总：如何应对困扰中小广告公司的三大痛点

2019年7月10日《周三晚8点-易凯有约》第112期由南京华航商务服务有限公司-张总分享，分享主题：如何应对困扰中小广告公司的三大痛点？




华航商务服务有限公司位于江苏省南京市，以现代化大都市为依托，本着“诚信为本、互惠互利”的经营原则，以“善·诚·智·勤”为经营理念不断开拓进取。目前公司以标识、广告、印务、会务、LED显示屏五大核心知名品牌为龙头，拥有大批专业技术人才和踏实肯干的工作人员。拥有数台国际先进的巨型喷绘机、新高精度平板打印机、字牌、条幅加工设备、写真机、数码彩色快印设备、大型彩色胶印设备、大型工程复印机、出图仪、晒图机、数台雕刻机、刻字机、复印机、装订机、覆膜机、打印机及灯箱、展架。同时专业提供各式庆典用拱门、气球、舞台、背景、鲜花植物等一条龙庆典礼仪策划制作服务。



华航一直以忠厚待人、价格合理、质量优秀、服务到位受到越来越多的客户好评。随着全球化经济高速发展的机遇，华航人将一如既往地以专业、专注、踏实稳健的发展谋略，不断开拓进取，以新的姿态同国内外社会各界朋友携手共进！与腾飞的中国共成长！

  

以下是张总部分分享内容：

各位领导，大家晚上好。首先非常感谢大家的参与，也非常感谢易凯软件给予的分享机会。



首先我做一下自我介绍，我叫张志红，华航商务服务有限公司的董事长，也是江苏省广告协会常务副会长，江苏省陕西商会的执行会长兼秘书长，我从事广告行业已经23年。



我们知道在2019年是过去十年当中差的一年，那么2019年也是未来十年当中好的一年，这基本上已经是大家的共识。



广告行业面临的三大痛点：



一、人难招，难用难留；

二、区域同行，恶性价格战；

三、赊账欠账，坏账现象严重。



首先我们来看一下人的问题，对广告公司来说，与很多大企业比，我们没有足够的福利，也没有足够好的待遇。那么人难招，核心的方法一定是广招，领导人花多少精力和心思在招人上。招人首先是找对人，其次是用对人选什么样的人，没有人一切都是虚的，没有做不成的事，只有做不成事的人，一切都是事在人为，企业要做强做大。领导80%的时间要用在人身上，再用80%的时间用在选人上，再用80%的时间用在育人上。找错人，其他的育人，留人都是无效的。不怕狼一样的对手，只怕猪一样的队友。人选对了，都是顺水推舟。


假如一个员工的工资是6000元，每月25天、每天240元、每小时30元、每分钟0.5元；上厕所也是钱、发呆也是钱、打个喷嚏是钱、抽支烟也是钱，所以选人非常的重要。


如何选人呢？选人首先是价值观的匹配，人才大于一切，人才战略是所有公司的第一战略。员工是企业宝贵的财富，重要的资源。只有人才，才能创造财富，让别人为你工作是你成功的大秘诀。让别人帮你培养人才，是老板轻松的大的秘诀。




领导人要做两件事：做对决策、用对人。



天下的竞争就是人才的竞争，今天的竞争就是人才的竞争。企业可以用什么人呢？只有一种人可以用，就是有德有才，其它的都不能用。不停的招聘、广招，而且必须招有经验的，不要培养，人是难培养的，人、德不匹位是所有组织犯的大错误，德比知识重要，这个世界上你不要期望去改变别人。



选对基因，什么是基因？你公司优秀的员工，他是什么身份？什么学历？什么经历？然后挨着去对标，岗位是狼，就招狼；岗位是猪，就招猪。抠门了就干财务，爱交流的干销售，爱干净的干保洁，爱动手的干操作。选对天赋，什么是天赋？天赋的人就是主动的人，企业人才基因有德有才，实效。在一家公司里头，70%的员工都是浪费的，企业在选人上往往是太简单，太草率，凭感觉。



有的老板说，我本身工作很艰苦，我人都招不了，好不容易招一个，我总不能把他开掉吧。其实你是没有下功夫，招人一定要是全员招聘，公司的每个人都有义务帮助公司选人才。如何选人，首先要发问，问他，你爱不爱这个岗位？你为什么热爱？你做了哪些？你如果没有升职机会，你还热爱吗？你希望在这个岗位上呆多久？什么叫做热爱？就是废寝忘食，做梦也梦到。



一的人才，选一的企业；二流的人才，选二流的企业；三流的人才，选三流的企业。企业要有热爱人才的氛围，找员工就像你找女朋友一样，未来一定是人才的竞争，人才的高度，就是企业的高度，说一千，道一万。必须是全员广招，才能确保你有选到足够的优秀的人才，往往是5选1，6选1，甚至关键岗位要10选1。我们一定要把招人放在一家公司重要的岗位，重要的事情上。



我们往往一直把热点放在钱上，但是你永远满足不了员工的欲望，所以要打通员工的价值链，让员工变得像你一样拼命工作，无怨无悔。人选错了，一切都是错的；人选对了，一切都是对的。人跟人的差距至少在十倍以上，所以选对人比培训人重要十倍。



首先是问字当头：你成功的经历？你大的特长？你大的挫折？你幸福的事？你幸福的工作方式？你大的挑战？你大的期待？你大的业绩？你喜欢的领导？招人的高境界就是让他对你感兴趣，我们在招人的时候往往犯了一个错误，你把员工问了一大堆，结果他不来了。



会招的老板，首先塑造自己公司的价值，我们是一家有前景的行业，万业之王。我们是一家有潜力的公司、广阔的空间；我们有前卫的老板；我们有有潜质的岗位；我们有前景的回报，首先对公司进行塑造，产生吸引力。所以很多老板做错了，问了员工一大堆，对自己的公司没有一点点塑造的价值。而且招人一定要招比自己强的人，你的公司将变成巨人；如果你只是招比自己弱的人，公司往往成为，诸如领导人不愿以花一个小时去选聘人才，你将会花400个小时来解决它的后遗症。



相马不如赛马，千里马是跑出来的。招人的高境界就是人尽其才，物尽其用。让他拼命工作，无怨无悔，用不同的方法对待不同的人，不同的时期要有不同的管理方法。千古一帝刘邦说过，用人不疑，疑人不用，用人如器，各取所长，不拘一格，知人善用。刚才讲了一核心的观念就是，人是企业根本的。选对人是根本的，选对基因、选对天赋，你后期的工作就轻松了非常多。



我们讲在面临同行恶性价格战的问题上，大家都知道，我们现在是价格没有低，只有更低。那我也不是很了解我们群里的老板，你是属于加工生产类，针对广告公司的企业；还是广告公司直接面对社会上，面对客户的企业，如果你是面对直接客户的企业，你总体思路，就是他打他的价格战，你打你的价值战，如果你是加工生产企业，你的出路就是一定要综合成本低化，更广阔的区域去扩展你的空间。



总体的解决方法，全员营销，每天每人多少电话？QQ的问候量、客户的回访量、转介绍率、全员微信、抖音、火山、快手这些非常热门的互联网营销，全部要参与，而且要建立机制，发一个转发一个多少钱，要有专人来管理。



其次我们要享有相应的组织架构，人少的公司你可以兼职三个部门，必不可少。市场部主要负责调研、研发产品、品牌策划、市场推广；销售部，要有不同层次，要有它的价格权限，而且有专业的报价手册，专业的销售手册和专门的大客户负责人；客服部就是分层分级的管理，客户档案的管理受理、下单查询、投诉、项目维护，三个部门缺一不可。



企业大的问题，就是没有经过培训的员工。所有的员工，必须用进行绩效考核。首先确定可行的目标，做动员、做承诺、做宣事、建组织、严管理、名策略。线上线下启动日报表、周报表、月报表，每天晨会总结。而且销售团队要天天培训，销售三说：独特性、价值性。员工的薪资评定，要进行每三个月一次变动，就是评定星级员工：一星员工、二星员工、三星员工，设定他的达标标准。



没有好的管理就没有好的业绩，没有好的过程就没有好的结果。在一个公司里头，往往是新员工成长缓慢，而且存活率低，面临管理稍微严格的，90后转身就走；老员工没有斗志激情，老油条自以为是，效率低下。所有的这些对新员工要建立师徒制，活到半年的，对师傅要进行奖励；对老员工，就是严格的管理，用绩效激励他。



每天每人的工作日志全程记录，这样做的好处是可以建立大数据，客户存档，过程监控管理，培养一个计划性，习惯性和日常性，方便后续跟进体验和维护。在公司内部销售一定是铁三角的关系，销售执行，客服缺一不可，这样你的客户可以稳定很多。在产品方面一定要寻找更加更高利润的创新性产品；在恶性竞争的产品一定要研发出针对恶性竞争的超低成本的产品，当然不是让你销售，是阻击。



总体来讲，我们都是广告公司出来，就是一条大鱼等于1000条小鱼，大客户的开发，让你事半功倍，让你轻松很多。如果你长期有几家大型的公司跟你合作，我们可以应对很多的危机。在具体的销售过程中，每月都要有一个主题，要有一面旗帜，目标、标杆对手、拉拉队。员工需要的是公平、公正、公开的赚钱，那对公司每个月的奖项或者季度，半年度的奖项，明星奖、创新奖、潜力奖、耕耘奖、培育奖、总裁奖等等要多种变化。如果企业不给员工安排具体的岗位，员工没有合适的晋升通道，那我们的组织持续性，就不是很好。



面对赊账、欠账、坏账现象严重，这是很多公司面临的实际问题，我们自己公司，上海分公司多一次，被一家酒店坑蒙了将近100万的装修款。我们在整个长三角地区有13家办事处，都是面临着有欠账的问题，那么我们要解决。


首先就是要建立明确的结账周期，严格执行，如果超出结账时间，就是建立制度。比如说超过60天，我们的法务要跟进，要建立健全整体交易的证据链，包括合同、发货单、签收单，对客户他的固定场所是否正常经营，他的营业执照，他的发工资情况，包括他合作的上下游要有充分的了解。在售前建立客户的诚信档案、售中进行评估机制、售后要有应急机制，红色警戒。



我们要精选客户，像一些比如说大的国企、医院、大学、中学、小学、事业单位、政府部门相对来说信誉都是非常好一些，经营良好的，年限长久的广告公司、同行业也是非常好的企业。然后是老板的个人征信报告，可以了解。



其实在整个面对很多情况的情况下，我们简单的讲，可能又讲的不是特别清楚，复杂来讲，我们可能时间也是非常的有限。核心的一招，有需要了解的，可以微信我，我们可以共同探讨。我今天的分享就在这里，感谢大家的参与，非常感谢。



Q：张总，怎样解决赊账问题呢？

A：针对选人、留人、用人难；针对同行恶性价格竞争；针对赊账、欠账、坏账现象严重，这个问题的解决。如果你觉得公司的各种管理，各种人力好像一时半会儿难以解决，我也可以告诉大家后一招，通过这一招，我们帮助了无数的广告公司业绩取得了巨大的增长。



所有的赊账、欠账、坏账率下滑，所有的员工难管理，员工流失都能轻松对应。什么做私活，客户流失，同行业竞争，还有人才难培养，甚至有的员工你好不容易培养起来，把你客户挖走，自己成立一个公司，或者跳槽另一家公司，把你的客户带走，导致我们的很多老板不能放手，所有的客户拉到自己手里头，天天很辛苦，有一句话就是我们广告人就叫广告狗，我们起的比鸡早，睡得比狗晚。



我们为了拿一个业务，经常喝的头晕老胀，身体各种疾病都会产生。上几个月，我一个同事52岁脑溢血去世，我们在仙林分公司的经理是去年56岁，在家里的时候突然胸痛，送到医院就没抢救过来，也去世了。广告人的工作真的很艰辛，如果我们这样累下去，我们的身体实在受不了，我们面对竞争，面对惨烈的市场，我们想脱颖而出，只有身为就对竞竞争对手降维打击。这个核心的一招，有需要了解的。可以微信我我们可以共同探讨。我今天的分享就在这里，感谢大家的参与，非常感谢。



Q：张总，招人技巧能举几个例子，让我们更深入了解？

A：对找人方面，我们广告公司主要核心岗位可能就是三种批量比较大的：广告执行、广告设计、广告销售。比如说以设计为例，首先你必须选是3到5年经验，出生农村，文化大专，这样的人基本上留的时间是比较长，而且你必须让他实践操作上机进行测试。而且选的过程中你不能一次选，只招一个，要批量性的，现在的Boss直聘、58同城、斗米很多地方花钱非常少，广招坚持持续的招。



Q：一般十人左右小加工厂，薪酬制度怎么定好？我这是没有管理，只发死工资，人难留。

A：广告公司绝对不能死工资！死工资老板就会累死。

根据不同的岗位，你是加工厂，那么一招搞定。很多时候我们可能计算一个人的工资时候，好像感觉很复杂，其实越复杂的工资计算，是非越多越简单，越清晰的计算是非越少，针对你的加工量，你就是按照加工产值，制定一个标准，基本工资加加工产量核算出来的一个绩效工资，再加上平时的其他的奖励，激励政策，结合起来，而且期望是底薪越低越好，我们公司销售员有三个层次的底薪：有4000的底薪，3000的底薪，2000的底薪，那么不同的底薪，他的提成比例是不一样的。越低的底薪提成比例越高，那么我们的高管底薪说到你们都不相信，我们副总级的底薪都是800块钱，但是他们愿意拿800，绝对不愿意拿四千。



基本的公司架构就是底薪加工龄工资，加职务工资，加绩效工资，加积分工资。什么是积分工资？就是无法明确绩效考核，但是他又干了很多公司必须要干的活的这种公司。



Q：那是设立积分工资？专门找个财务或会计来管理，让她管积分和产值记录，这岗位自己干的累死。


A：这个积分手册就可以了。每天十分钟就解决问题，不需要专门的财务和会计来管理。



Q：请问用什么积分系统？哪买？

A：如果公司规模超过50人以上，那么可以半兼职管理；超过一百人以上，就是专业的财务来管理。这个积分系统是企业长期积累的一个结果，在县城我也没地方购买。对于积分工资一旦展开，你就要长年累月的坚持。



Q：感谢张总分享，关键是招聘广告发出去，偶来一人，谈价值观，如何认同？

A：对于价值观这块，其实是很多老板非常疏忽的一点，往往招一个人好像干过，或者有点经验能用。其实这块把关不好。就像那个福特讲的，你不多花一个小时选好人，你将为后头花400个小时来为他擦屁股，一定要坚守合适的价值观，这个价值观首先是他的为人。



Q：三四线城市当然与前线城市人才招聘环境不一样，我们舍得花钱，但是人来了，眼高手低，业务员经常抱怨，如何处理这一矛盾？尤其是设计师这岗位。

A：三四线城市跟一线城市是有区别的。那么很多人才是往一线城市跑，三四线城市总感觉的人才比较少，管理不敢严格管理，这个人万一走了我这个岗位怎么办？其实回归到原点，还是老板要下功夫、下心思、下狠劲，把招人放在最重要的这么一个工作上，要花大量的精力来做事，你后头就会轻松很多，这一个关口一定要闯过去。



对招人来说，招到眼高手低的人很正常。这就是招聘这一关口，你一些发问的功底，还有待于加强，这个还是招的越多，你的经验就越丰富，你就会招到你需要的人。



关于设计师这个岗位首先是一定要上机测试。那我们现在的首席设计师，他的很多作品全部都被各大素材库所收录，而且获得国家各种评奖，多项金奖，其实工资也不高。核心就是他特别的热爱，喜欢这个行业，而且学得快，干得好，就是找基因，回归到原点。基因找的好，什么都好；基因找不好，问题很多。


对能力有特长的，这个底薪一定要高。那么所有的设计师他的工资就是底薪，加上绩效。绩效就两块，一个是他的交易金额的提成，另一个是他的设计作品提成，所有的设计作品你都可以细化成每一个品类是设计分多少，有设计分，换算成工资非常明确，所以说它不存在这个拖活慢活，混日子，他就要拼命的干。他真的设计分越多，他的工资越高。



Q：您好！张总，我们公司有实行积分制和制分工资。坚持实施一年多以来，成效不大，员工还是工作热情不高。一根烟头在地上没人打扫，垃圾到处乱扔。感觉员工对积分制和积分工资麻木了，发多发少区别不大。我们有评选，每个月都对前三名有奖励，但就是没有处罚低分的员工。


A：其实企业的考核说的简单点就是一个是叫精神文明建设，一个叫物质文明建设。物质文明建设一定来自于绩效，来自于我们的市场搏击的成果。精神文明建设就是积分工资，两条腿走路却完全绩效化，会导致大家只向前看，公司里可能一瓶水倒了都没人动，垃圾成堆都没人拿。建立积分制公司，其实也是非常简单的，就是一个积分手册它对应就可以了，他干了什么事情，积分系统自动加分。


积分要天天的对应，哪怕针对小的事情也要对应进去，让大家觉得积分的重要性，而且要评选。对积分特别低的，特别高的，要有相应的政策来考核。


千万不要把积分跟绩效挂钩的太多。那么绩效是绩效工资，积分就是没有办法明确绩效考核，但是公司又不得不干的这一块事情，要有长年累月的激励政策，三年通过积分有什么奖励？五年通过积分你有什么奖励？一个积分可以锁定很多事情，让员工整体性的问题得到解决。内部各种矛盾得到减少，这个需要就是坚持，至少在两三年以后，你的效果于就越来越好。



对于处罚这一块，我们建议是不要用金钱来处罚，可以罚他打扫一个月卫生，可以罚他十个俯卧撑，20个仰卧起坐，可以罚他步行多少步，就是不要过多的跟钱挂钩。



关于积分这一块，各家公司的具体情况不同，一定要有积分手册，一定要每天坚持，两三年以后才有明显的效果，而且长期激励政策一定要听经常提醒，经常讲。