惠州拓普标识谭总：浅析如何与我们的90后员工相处

2019年8月21日《周三晚8点-易凯有约》第118期由惠州拓普标识-谭总分享，分享主题：浅析如何与我们的90后员工相处。




惠州市拓普标识设计有限公司成立于2009年，目前有生产车间2500平方，具有规划设计-钣金制作-UV平板打印-有机板工艺-安装维护等职能部门。  



主要从事：城市公共环境导向标识、房地产楼盘整体规划标识、园林景区导向标识、中央商务区域标识、工业园区规划导向标识、学校园区文化导向标识、医院导示标识、酒店等标识系统的开发、设计、制作、安装及售后服务于一体的标识专业生产企业。   



拓普标识以“原创、简洁、醒目”为设计准则，本着以“提升标识的规范化、艺术化、标准化进程”为宗旨，开展以客户导向，卓越品质为企业管理方针。



以下是谭总部分分享内容：


各位易凯家人们，晚上好，我是惠州拓普标识的谭军，今晚非常荣幸借助了易凯有约平台跟大家分享，分享主题是我们如何与90后的员工相处。


今年2月份的时候，我在广州参加了第三届易凯线下交流会，聆听了各位嘉宾的实践分享和管理探讨，包括他们的企业发展历程，让我收获满满，受益良多，在这里再次感谢易凯这个平台。


想必大家最近几年招的90后员工越来越多，以我厂里的员工来说，目前厂接近30个人，70后只有一两个，大部分都是80后、90后，尤其90后员工差不多占到60%。而且很多关键的技术岗位都是90后在岗理，比如说设计师，客服专员，客服助理，行政文员等。


如何与我们90后员工相处，一直是我比较关注的，因为90后的同事，个性特别鲜明，在与他们相处过程中，我跟厂里管理人员也不断的在摸索，求得平衡，达到和谐。



在员工制度上我们做了局部改革，也在管理方式上做了修正，同时管理人员在管理方法上也在自我修正，慢慢的与90后员工达成一种默契，形成一个和谐氛围的工作环境。我的很多90后员工在接触久了后，他们都会很自然的区分，在生活中他们直接叫我老铁，在工作中的时候，他们就叫我老板。


我们在录用90后员工时，从来面试第一次接触就发现他们的个性特别鲜明，自带高扬的气场，我也见过个别染着奇怪颜色头发的90后来面试，面试交谈过程中发现他们关注点与我们完全不一样，他们更多的是关注薪酬和休假比例。还有一些面试时讲得非常好，我想学技术，我想历练，录用后实际做的时候又抱怨成积。



在这个问题上，我的做法是，马上单独跟他聊，有时候会就一个问题聊，让他慢慢的修正，一次不行就两次，两次不行，直接跟他摊牌，这个无非两个结果，要么你不适合我们，你的个性和工作态度太鲜明了，跟团队、跟整体不融合；要么就是我们待遇和工作环境达不到你的要求，请另谋高就。这种都是双向选择，有时候个别员工会说，老板能不能谈条件，我是零接受。



我工厂大概有几个关键岗位的90后，我通过各种聊天谈话、私下吃饭让他们改正一些习惯，如吃鸡一天减少1小时，慢慢的就不那么着迷了。



综合看发现90后基本上会有下面几个特征和行为表现。




一、特征和行为表现



01、崇尚自由，同时与孤独、孤僻并存


在自由的过程中，又有孤独感。我曾经有个90后的员工跟我讲，我比较喜欢听老板您讲故事。因为90后崇尚自由来自于他们成长过程中接受的信息量，现在网络很发达，网络让他们接触到很多海量的信息，再加上他们通常成长环境都是6+1的家庭结构：爷爷、奶奶、爸爸、妈妈、外公、外婆六个加一个90后的他，使得他们个性很张扬，因为他们是家里的中心，不喜欢被约束。



另一个是沟通信息不对等，所谓不对等就是他从互联网上接收到的信息，包括现在的抖音、快手和一些网络段子他们接收到了，但是他们的长辈没接收到，所以信息不对等导致他们跟长辈没有沟通，长辈给他们关爱在他们眼里是啰嗦。



我曾有一位90后同事下班后没地方去，呆在宿舍没事做很空虛，喝酒成了他们大部分的寄托，他曾三天喝了30支啤酒，一个人就是一瓶一瓶喝，坐在椅子上，可以连续喝12瓶，看得出来，他们的内心其实是很孤独的。



02、价值观多元化与攀比思想共存



90后员工接收到的信息和从学校学到的价值观，显得比较多元化。我去过别的工厂，是我合作之一的大型上市公司做手机的工厂，他们经常会校招学生过来出现一种情况，就是这些90后初入社会不受管制，上半个月班或者上十天班，就离职。



离职的目的就是我上了十天班，有钱可以离职，可以拿走钱，然后去网吧打游戏，把钱花完了，再找一份工作，再做十天，再循环这样的生活，他们的价值观可以说是没有的，缺失的。又存在攀比思想，渴望轻松的工作和高收入，在各种选择中摇摆不定、认识不坚定，这是“90后”员工频繁跳槽的内在原因，同时也是需要我们进行分析和引导的很重要的一方面。



03、创造性强和抗压性差共存


现在的90后员工从小享受丰富的教育资源，他们在不断被优化的教育手段培养下，平均智商水平高、综合知识能力水平高、创造性强，但是同时抗压性差。成长过程的一帆风顺造就了他们不擅长情绪管理，对挫折和否定评价的耐受力低，呈现出高智商、低情商、低逆商的群体性特征。我曾经有意的安排比较高强度的事情给一些有资历的90后员工，让他去完成，他们就是被动的接受。



我曾组装一批门牌，完全是手工活。我让他们一天装600个，三个一组一天装600个，平均一个人一天装200个，他们接到这个命令的时候就开始抱怨说做不到，我就跟他们算一下，八个小时加上加班两个小时，总共十个小时，一个人200个，大概一分钟要做几个，或者是几分钟做一个去核算，然后以这个标准慢慢去做应该可以完成。




04、崇尚精神领袖与拜金思想共存



在“90后”的实际生活经验中，长辈、老师等他们经常接触到的“权威”群体，往往是以非常平等的姿态与之交流和对话的。他们崇拜的人物往往不是具有行政权威的领导，而是人格魅力巨大的精神领袖，比如他们崇拜各种“明星”，其实追求的是一种风格鲜明、具有超高人格魅力的精神领袖。这种精神领袖与60后、70后崇尚的精神领袖有着质的区别，大的差别是理想主义色彩淡化。他们普遍拜金，精神层面上的平等观和金钱观念上的不平等观同时存在。



二、与90后员工相处改善建议



结合以上的部分特征，推荐一些改善建议。



1、招聘、筛选专业合格、性格合适的人


在面试的时候，单独面对90后员工，我就特别留意，录用、筛选专业合格、性格合适的人，跟谈恋爱一样，找一个志同道合，有一个共同目标的人。不管各种职能、专业、还是普工，跟他聊，多方面的去了解，比如说为什么要从上一家离职，离职的原因是什么？慢慢的引导他们，像讲故事一样告诉我。



我也会有意地抛出一些问题，让他分析，或者是对这个问题的看法，也会问专业方面的问题，比如说焊工他会怎么样去看，遇到不能解决的问题，他会想什么办法去处理，或者怎么样去解决。从交流的过程中，分析员工性格跟我们整体的团队合不合，和专业上、技术考量能不能融入团队。



因为在录用、招工的时候，给这么多钱，那是认可了技术，但是性格方面跟团队合不合得来，这个得另外去了解，如果说技术到了，但是个性太鲜明，我就会给他双向选择。有些人可能会说，从聊的过程中发现他有一种上进心，但是技术不熟练，这个就没关系了是吧？只要他愿意做，我们就给予培训，是没有问题的。




2、充分发挥培训功能，形成代际间的良好互认


我们分两部分：

a、员工的培训，新来的员工，会单独安排一个师傅带他，或者是几个新来员工一起上专业培训课和制度培训。



员工培训的重点，是对于90后心智模式的引导，怎么样融入团队，怎么样跟大家一起做事。我接触到很多90后都不愿意说话，不太会主动去跟周边的人交流，所以要引导他融入团队，告诉他关于负责任做事，所谓的敢作敢当，这个事情是我做的，哪怕做错了，我也敢认，而不是去推卸责任，在这方面我们都是对事不对人。



b、管理人员的培训，管理人员采用匹配的领导风格。相对来说，换一个角度去看90后的同事，会发现我们能做的事他们也能做好，或者是我们不会去这样做事的时候，他们这样去做了，所以在管理人员上面，要改变对90后的看法，形成一个互认、和谐的氛围。



对于“90后”员工的管理，领导者应当尽量避免权威式领导风格，尽量使管理人员与“90后”员工之间的关系建立在一种平等、互惠的基础之上。领导是企业的“代言人”，根据“90后”员工的需求和个性特点，实施相应的领导风格，将有利于增加“90后”员工对企业的情感，从而产生良好的管理效果。



3、改善管理手段，增加90后员工的归属感


“90后”员工往往忠实于自己，尽管对上级的意见不愿意，但还是会不假思索地“服从”。增加尊重式管理和参与式管理可以提高“90后”参与感和积极性，满足他们渴望得到上级肯定的心理需求，树立对公司的主人翁意识，企业的指挥式管理也可以得到有效的认同和拥护。




4、公司特色的“吐槽大会”



我们公司每周六下午会抽一个小时在会议室召开全员“吐槽大会”，参考东方卫视的吐槽大会节目，这个“吐槽大会”有一个前提、两个功能。



一个前提是全员形成共识只讲故事不谈工作，吐槽对事不对人，吐槽内容仅在会议室内消化，不得会后指点议论。



两个功能：一是放轻松，忙了一周的大家坐到会议室来放松，准备果盘、茶点、小食等；二是分享故事交流心得，每周指定一位员工分享一个主题故事或者一段小视频，然后发表他的观点、认知、体会等，然后其他同事轮着发言分享自己的理解和体会，从而形成认知观念上的共鸣。



吐槽大会有真吐槽也有假吐槽，比如我们有一位70后员工大叔，他负责的工作区域是搞整理、整顿。轮到他吐槽时他直接点名一个90后员工，是丢垃圾的问题，这位90后员工早上喝完了豆浆，顺手扔喝完的豆浆纸杯，但没有扔进垃圾筒里，扔到了垃圾筒边上，然后这位90后同事就直接走了。大叔吐槽时直接问他为什么不能往前走一步，多做一个动作，没扔进去再检起来扔第二次，这是小动作，连小朋友都知道扔垃圾要扔进垃圾筒内。



大家相互通过这个吐槽的过程，慢慢的把好的工作方式、极积的工作态度通过团体相互监督、相互吐槽，去其糟粕，留其精华，形成一种正能量、极积向上、向好的相处方式。



我们车间的9S工作也是通过这个吐槽大会慢慢好转，包括以前一些小工具随手扔，到处都是劳保用品，用过的和没用过的混在一起，包材不归位等都在大众监督下慢慢向好，因为如果他还是随手扔不改，这周这个同事吐槽他，下周另一个同事还是会吐槽他。



吐槽大会也会有表扬，对于工作方法和行为表现有正能量的人，我和管理人员会在会上提出表杨，有些是快而好的工作方法、极积的工作态度、生活中自律的小细节我们发现后都会提出表杨。



一些师傅们相同的事做多、做久了有时候已经形成固化、一成不变。突然新来一个同事，他在以前的标志厂有不同的做法，他会把想法讲出来，或者是有一个更好的方法分享出来给大家，如果大家认可，就照着这样子去执行，同时也会有掌声。





5、责任明确



我们一直强调做事情，做好了才是做了，而不是做完了就是做了。因为在责任上确实是员工推卸多点，这种很明显，有时候做完了就以为做好了，对于这一点我们在岗位职责上面非常明确表示了，做这个岗位要达到什么要求？如果做不到就要返工，各方面引起浪费我们都会提出来。



现在90后同事，大部分跟老板的想法是有点不一样，老板想着他做完1+2+3+4+5+6=5000薪水，但是在90后眼里觉得做完1+2+3=5000，后面的4+5+6不是生产产品的动作，有可能是9S中整理、整顿、清扫、清洁的动作，90同事认为这都是工作以外的事。所以在岗位职责明确指示做到哪一步才算做完了，做到哪一步才算做好优秀的产品。



我个人一直以来主张的就是老板提供市场上优化的工具设备，给配置的电脑，相对较好的工作环境，让大家用先进的工具+快的速度来做好优的产品，就是我们理想中的：让员工又快又好的做出良的品质和优的产品。





6、走出去

所谓走出去就是同行之间的交流培训，我们同城同行的也有很多，各个老板之间可能经常坐在一起交流吹水，但是员工跟员工之间就不一定，所以我有时候会带优秀的员工去到同行的厂里面去交流学习。



我们的同事在自己的车间、自己的工作区域，他们觉得做任何他们认为方便的就是合理的，自然的。等他们去到别人的工厂，亲眼看到别的同行做法可能不一样，让他们自身去发现问题，去做对比，从而达到局部的促进和改善，这样相对比命令式的条框去执行可能更好。针对于跟90后员工相处，我个人大致就先讲到这里。



90后步入职场，慢慢的会成为我们每个企业的主力，他们慢慢的成长，慢慢地会成为新的管理人员，他们也会去面对00后的新员工。



我认为我们更多的是去引导、跟他们平等交流，从工作中、生活中去引导一种极积向上、正能量的工作和生活方式，对他们双方都有帮助，从而形成和谐、团结友爱的团队氛围。



今晚的分享就到这里结整，非常感谢易凯有约平台，感谢大家的聆听！