重庆万康盛鼎广告-龚总：出迷茫 入辉煌--后疫情时代，广告公司如何化危为机，逆转而上

2020年6月17日《周三晚8点-易凯有约》第155期由重庆万康盛鼎广告-龚总在今日头条号“易凯软件”直播分享，分享主题：出迷茫 入辉煌--后疫情时代，广告公司如何化危为机，逆转而上。








龚千友先生1998年独闯重庆，成立万康盛鼎广告公司，2012年导入金种子管理，转型升级，2016年成立真语者管理咨询公司，传播金种子管理文化，2017年成立倍多客科技公司，把管理思想数字化。让数千家企业成功导入金种子管理，实现了企业的转型升级。所有管理的问题都是人的问题，人的问题的核心是思想的问题，思想问题的根本是心的问题。所以解决心的问题才能彻底的解决企业管理和转型的问题，6月17日晚8点，我们和你一道把经典带入生活和工作，深入探讨后疫情时代广告公司如何 出迷茫，入辉煌，化危为机，逆势上扬；解放老总，成就员工。



万康盛鼎广告公司，重庆广协常务理事单位，成立于98年，到今天，已经走过了22个年头，而今回头看，我们更对未来充满了信心。一路走来，我们充满了感激和感恩，有同事的相随，有客户的眷顾，有同行的支持，有易凯的助力，有金种子管理的文化根基，让万康盛鼎广告越来越稳健，越来越有活力，在金种子文化的推动之下，我们建立了管理团队，解决了分配的标准问题，解决了每个人的自我激励问题，把公司转型升级成员工的创业平台，全面调动了员工的积极性和主动性，每个员工按照综合贡献值获取分配。把即时利益与短期利益与长远利益相关联，做到公平、公开、透明、公正。从最初的年产值100万，到350万，到750万到过千万，只用了三年的时间。我们只接一手单，直接面对终端客户，业务范围：平面设计、物料制作、标识导视、活动策划和执行。在金种子管理的推动下，我们又开辟了真语者管理咨询和倍多客科技公司。开发新的经济增长点。传播金种子文化和金种子管理，致力帮助中国中小企业走出管理困境，实现转型升级。




以下是龚总部分分享内容：

大家晚上好，这是我第三次走进易凯的分享的空间和平台。其实说实话，我从内心里特别敬重我们易凯，一直坚持做这件事，跟广告公司打交道其实挺难的，因为广告公司自己难，让广告公司的来花一笔钱来买我们的软件，没有情怀还是很难做下去的。



我们做了这么多年，第一个做了广告公司，第二个做了培训公司，还有一个科技公司。我会发现有这样的一个特点，对于其他的中小企业来讲，广告公司更难，我总结这个行业进入的门槛还是比较低，没有国家的强制性标准，所以大部分人进来了之后，基本上杀价，并且同行跟同行之间跟其他的行业不一样，像我们也进入了一些其他的领域，比如像工程的这样一个领域，是还有电力工程的这样一些领域，这些领域大家还很容易抱团。



我前两天在重庆给我们的叫道具展示行业，各个地区可能也有自己的一些协会，我们给他们协会做了一次一天的公开课，你会发现他们还要好一点，因为相互之间的信息通畅，信息可以互通。他这种抱团就能够把市场做得不至于太烂，价格相互之间可以去商量。但广告这个行业其实人很多，确实难很多，第一个因为体量太小，特别是夫妻店也特别多，对质量要求也不高，管理要求也不严。



其实我们服务了这么多的中小企业，总结了很多的经验，广告公司老总真的应该要好好的去思考一下这个问题，因为广告公司相对于其他的公司来讲，生存是很难的。



第一个体量太小，第二个国家没有这种强制的标准，进入的门槛太低了，几乎是有事没事的都可以进入，还有供应商特别多，供应商之间也是参差不齐的，导致行业总的来讲品质性会弱一些，老板不是太注重管理，不太注重学习，所以搞得自己疲惫，团队也很疲惫。



本身我是安徽人，这次回来安徽就是回老家了，这次给新浪的安徽分公司做了一天的培训，培训之后，我们看到了大公司有大公司的难，小公司就是小公司的难。新浪的安徽分公司相对来说比较规范，一家上市公司，但是对于某一些员工的管理，仍然存在于很多的漏洞，员工的及时激励，点对点的激励，几乎都很难，但这次培训还是能帮他出了很多的主意。




我们是97年到的重庆，第二年我们自己就开始开了一家广告公司，大家都知道97年、98年打字、复印还非常的流行，那个时候很多人还不会用电脑，我们当时给别人打字、复印，用这种方式开始切入了广告这一行。有人做打字复印就有人做招牌，那时候你看什么也没有，连电脑什么软件啥都不会，所以就开始设计这种店招，完全凭我们自己的这种聪明的脑袋去做的，没有一个很规范的东西，一开始用木头，然后搞一点喷绘布，然后上面用即时贴，贴上去，用刀子在上面刻字，这种方式走过来的。



如果创业有超过20年的，大家应该都会知道当年做广告的其实利润很高，但关键是这种好景也不太长，因为一开始谁都舍不得请人，大家都是用自己家里人、老婆、兄弟，工资也出得也低，你过了几年之后，这种方式不足以去支撑我们内心的梦想，成长不了的。



大概煎熬当中过了有10年，2008年之后，人员工资开始上涨，我们以前才几百块钱，涨到一千三四。因为客户的价格从来都没有提过，都没有往上涨过，只有往下跌的份，但是员工、租金这两个一直在上涨，最后员工还越来越不好管理。以前是没有什么没有星期天的，但到2008年之后，你会发现奥运会一开，南斯拉夫大使馆当时也被美国轰炸，就导致了人一下就变得很金贵，工资就不断的往上涨。我们涨到了当时一千五六的时候，人员特别不稳定，我想我们现在有很多的广告公司的老板，可能都还存在这种阶段。



第一个人员不稳定，第二个我们不断的用我们所谓的叫人性化管理，对员工特别好，工资又给不起，最终你会发现这些员工还是离你而去，当时你肯定觉得这个人没良心。



我们当年重庆有一家公司，当年他就说：我坚决再不带人了，就我自己干，能干多少算多少。因为他带的人全都自己出去干活了，自己出去开了分公司，所以他当时特别生气，他现在让他儿子干，他觉得交给儿子很放心，但是没有真正的成长起来。这个其实是源于我们很多老板自己没有把心没有打开，没有找到更好的成长的这个理由。



我们很多人的创业都是被逼的去创业，所以你看很多我们这些老板干到现在，有的人是干了十几年。我们上次给重庆协会做培训的时候，其中有个会长，我问他多少人，他说6个人。我说：你真是开玩笑，干了20年了，6个人。我不知道我们在座的很多的广告公司，你们到底能有多少人，如果你6个人，你说以后怎么玩呢？第一个你产值一定做不起来；第二个你的员工一定留不住，不用讲了。我们也是当年6个人的时候，我们开始寻求突破，我们花了很多的心思，用了很多的方法。



如果老总你已经创业超过了5年了，记住5年是一个很重要的数字，创业超过5年了，你还是跟以前一样跟你老婆、兄弟，你们亲自去上阵的话，这个公司其实是没有发展的。如果你不是在其他公司已经历练了5~10年再出来自己干的，而是一开始就自己干，我希望5年之间你亲自干，你要把公司的每一个细节、每一个环节都搞明白，这样5年之后，你要重新调整自己。



如果你过了5年还没有重新调整自己，还没有想到我如何去建一个团队，你们公司会越来越落后，为什么？因为当你越不想改变的时候，你越不愿意花钱，你越把钱看得很重，越没有员工愿意跟着你走，结果你越省员工越离开。然后你天天自己干，员工也没有未来，员工都没办法成长起来的，员工没有办法成长起来，当学习差不多的时候，他一定会离职，他不会陪着你这么去做的，所以很多员工的离职并不是因为钱，特别是现在的90后，他要看有没有未来，你们公司好不好玩？如果公司又没有未来又不好玩，你说他愿意跟你干嘛呢？



所以很多人直接就选从农村来的这些孩子，他觉得这些孩子好搞一点，但是城市有城市的好处，农村有农村的好处，关键的就是你庙要大，你的庙大了才能容人，你庙不大，谁过来都留不住的。




所以我们在2012年过后，其实已经特别困难，当年认识了李荣老师-积分制的创始人，学回来之后我毅然而然的导入。所以每年我是希望我们的广告的同行，你一定要有让自己发展的阶梯，必须要找工具，比如说我们的易凯软件，你说你不用是你傻的，现在都是一个什么时代了？你说你还要用手工去记，手工去下单，老板一天不就被这事情缠住了吗？社会现在发展这么快，你必须要对于从内心里面要求自己去改变，如果你不改变，员工不会跟着你的，因为他要改变。从某种意义上说，一个公司的发展其实是你所经历的所有的痛苦，逼着你开始去改变。如果你都没有经历过痛苦，你不会改变的，所以我们痛苦才会让我们强大。



我们也是到2012年特别难，我们一开始就把积分制真正的导入，但是我们应该在2012-2014这几年时间，我们又会发现了一些问题，所以我们必须要重新做调整。因为我们的管理方法也是工具，工具一定会被时间打败，都会被历史所埋葬掉，都有它的局限性，但是真理与文化是可以跨越历史，打败时间的，只有把工具和文化结合在一块，这个工具才是厉害。



所以我们在2014，我们就把积分制就嫁接到了我们讲的种子文化，形成了金种子管理，这套管理所有的目的是让每一个人进行自我管理，从我们嫁接了文化之后，我们才真正的从企业的管理当中走出来，走出来很重要。



我不知道各位有没有这种想法，我怕的就是广告公司的设备几乎两年就得换一遍，我挣的钱还不够买设备的，所以我就没有这么做。我记得我第二次给易凯分享的有一个主题就是把客户做大，把公司做小，把客户做重，把客户公司做轻。我希望把公司做成一个平台，自从平台化了之后，我就负责接单就好了，有人给我提供供应商，这不就很好吗？



我跟大家讲一个特别好玩的一个案例，当年我们公司为了省钱，有个员工从老家带来的一个孩子是他的弟弟，说可不可以一起来工作，孩子小，工资也便宜，然后来了一个他们老家的小姑娘，也在我们公司的，结果哥哥跟小姑娘谈了恋爱，谈了恋爱之后，他们三个人回去过年后，就说不来了。我的天，我们公司当时7个人一下走了3个，你还剩几个？所以当时都快疯掉了。



重要的是什么？他们从我们这离职了之后，离我们公司不远的地方又开了一个跟我们差不多的门店，像这类广告公司，然后有一次我们过去一看，他们墙上挂的样品全是我们公司的，大家明白了吗？当时这种痛苦真的叫杀人的心都有，是不是？但后来想了，这个不是别人的错，这个是我们自己的错，因为你不能够带他往一个更高的平台走，员工的离职就很正常。所以我经常在课上跟我们的很多学员分享了一点，如果你是你的员工，你们俩对换位置，你会不会离职？




出迷茫、入辉煌的重要的一点，你要相信你现在遇到的所有的问题都是人的问题，不是业务的问题。我们广告公司大概有12年了，我们公司所有的员工都是业务，我们所有的客户都是我的业务，所以我们的客户他会主动找到我们。



所有的问题都是人的问题是什么意思呢？你只要解决员工的认知，只要解决员工的原动力，原动力的基础就是分配。如果你分配没有做好，不发钱还好，一发钱所有的员工都会离职。比如一个干得好好的老员工，结果还没有新员工的工资高，你说这样的情况老员工怎么会不离职？所以我们解决人的问题，首先解决老板的问题，大家相信所有的成功不是依靠你，是依靠你的团队。所以如果你创业已经超过5年甚至10年了，请你停下来，那个时候业务其实不重要，你有一些固定的客户了，建团队，这个团队建好了，才是我们真正的以后创造价值的基础。



所以建团队的基础一定有一个好的分配机制，你可以思考一下，员工可以占干股，我不建议就是你让员工交钱，然后把股份卖出去，但是我们建议他参与分红，必须要员工交钱，如果这么做的话，几乎你是留一个人算一个人。比如说我有4个高管，第一个你要把报表告诉他们，公司挣钱了，我们去年你看挣了20、30万，现在我希望让你们也挣点钱。这是正确的，对不对？然后挣多少，你说10%，你看你一年底至少能给我分2万，10%你不一定给一个人，可以给3个人，甚至可以给4个人。



你开始要给公司估价，一般的公司你估价到50~100万，基本上合适的。比如说你按50万算，那么他10%的股份就拿5万块钱，我们让两个人或者三个人，每一个人他自己去分配，他自己去分配，比如说我们按5万或者6万，三个人每个人就会拿2万块钱，2万块钱你给他10%的1/3的分配权，也就是今年我已经定了目标，我们的目标就是挣20万或者挣50万，50万的10%是不是就5万？所以员工就特别清晰，到那个时候你把公司交给他，你一点都不担心。



第一个他必须给你交钱，第二个你必须给他分红，第三个你所有的开支必须让他清晰。不用怕的，要把公司做成平台老板你才能解放自己，出迷茫、入辉煌，从哪出？从哪入？就从一个核心的叫分配入手，你要跟员工形成利益共同体，利益上面要是共同体，共同体我们还要保护员工的收入，保护他的收益。



对员工来说非常好，并且你给我交2万块钱，我保证你的收益，听清楚，我保证你的收益不低于10%（2万块钱不低于2000块），如果分红低于2000块，我给你补足2000块。所以你看员工一下就心里就踏实了，这个时候2万块钱交给你，员工他很清楚，他拿10%的利润走了，所以你放心，他会节约的，因为是纯利润才能分配，他会接单的。




重要的下面一步，第一个你怎么分钱了，第二个他钱怎么撤走？因为员工他把钱交给你的时候，内心是不安全的，比如说我保证你10%，给你2万你给他2千，你怕啥？你就算是当年没有利润，他给了你2万，你给他2千，你还剩一万八，你说你怕啥呢？



关键的一个问题就是员工很担心他这个钱撤不走，我们答应他撤走，但是有一个问题，你如果要撤的时候，必须提前三个月说，我们给他银行的同期利息，记住不要让员工吃亏，给他银行的同期利息，给他撤走就行了。有一点，他正常离职之后三个月给他，所以他如果离职了，他对你公司不会造成伤害。



但是如果已经过了一年，我们给他分配，比如说他已经交了2万块，如果分配达到6千块，那么6000以内的分红，按10%算他的本金，超过6千到达一两万的部分，按20%算本金。超过2万-3万的部分按30%算本金，但无论如何怎么算本金，本金不要超过1万块钱，也就是我拿2万块钱，我退能退1万块钱走，这是关键。还有一个，只要他不走，他永远是2万的本金。他如果要走，就算就退1万。



再给大家一招，那很有意思，正常的分红，比如说第一年已经分钱了，大家已经知道了，是不是到第二年我们正常分红的50%按照这个方式来，另外50%按照我们的金种子的数量来一下就没人偷懒。



所以我们很多老板应该要主动学习，一定要不断的学习，因为只有你不断的学习，主动的学习等于被动的避免遭灾，而且还要让员工也多学习，让他发挥大的能力，创造大的价值，然后我们共同分配。



所以各位老板一定要有一个长远的规划，给员工希望。所以老大首先要改变我们自己的思维，你才能够看到未来，你再跟员工讲这话，员工就信了，否则员工是不信的。



我记得我们有一个客户是在哈尔滨鹤岗，叫文泰广告。他们老板周总，一位非常能干的女士通过易凯的平台，认识到了我们，然后给我打电话，她当时问我：“我知道我要去提升，我要去参加培训，但我为什么参加你们的培训？”


我说：“很简单，第一个，你看你是那么远的客户，你如果能够跟我们见面的话，我一定很珍惜你，我会服务你很好的这是一个；第二个，你即使不到我们这上课，你一定要选一个地方上课，是吧？你不能这样，再这样，不知道自己姓啥了，你将会没有未来的。”

她后来说：“好像你这话说得很对。”

所以很有意思，结果她熬了15天才从哈尔滨飞到郑州，从郑州再飞到重庆，很有意思。



老总把自己解脱出来，这一点特别重要。大家想一下，我们如果干了10年、20年的这些公司，我们都在40多岁了，你何必把自己搞得后来连命都搭上。2018年的时候在佛山有一个碧桂园，开了一个叫广告节的，有一个喷印公司的一个老总就已经走了，特别不可思议，所以大家一定要开始寻求一种方法，把自己解放出来，把自己解脱出来。这一点这点很重要，非常重要，非常重要。



我们今天主要讲的叫出迷茫 入辉煌了，其实出了迷茫就入了辉煌。我们讲几点让我们迷茫的，就是我们不知道如何去拓展自己；还有一个不知道如何去建立团队，其实拓展自己很简单，我们要静下心来思考我到底要什么，然后我如何能够找到方法，达到我想要的，我要知道对面这个世界我如何能够去改变它。疫情过后，这段时间相对来说很多公司都开始动了，我们广告公司的业务应该会越来越好，但是总的体量都不会太大，更何况现在北京又进入了这样一个高风险期。




总结一下今天的我们讲的内容：

第一个我给了一个方法，这个方法就是你如何跟你的核心的员工能形成利益共同体，这一点非常重要。首先为什么我们说要5年之后一定要建立自己的管理团队？5年了你还没建立自己管理团队的话，你的员工离职率会很高的，你自己会手忙脚乱，你就是一个救火队员，按了葫芦起了瓢子，你一定要建立一个管理团队。



管理团队的目的是跟你形成利益共同体，应该跟他除了工资之外要有收入，这样我再给大家讲一个内容：

工资收入/总收入=X%



如果X=90%的话，员工90%离职，也就是我除了工资收入之外，我没有其他的任何的收入，这个时候员工是一定会离职的.如何才能够跟他成为利益共同体和事业共同体？要把除了他的工资收入之外，要有其他的收入，其他的收入是什么？比如说福利、年终奖、利润分红，把其他的收入再做起来，甚至当月的利润分红，然后其他的这样一些非工资收入要高。



如果X=0的话，这个人就是老板，他的收入全部都是总收入，没有工资，这个人就老板；还有一个完全打工的，他的所有的工资收入跟他总收入是一样的，这个人就会离职。



当X无限趋近于0的时候，这个人的忠诚度就会越来越高，也就是我除了我正常的收入之外，工资收入之外，我还有其他的收入，这个时候你才能成为利益共同体的，打工的永远不会跟你成为利益共同体。



这一点大家知道，这里面有几个数字，当这个大于90%的时候，其他收入只有10%的时候，也就是很多人年底多一个月的工资，其实这个人是不稳定；但如果这个值在70-90之间，基本上都形成了利益共同体了，我其他收入能占到30%，这个时候基本可以了；如果40%~50%~70%是你的事业共同体，这个员工基本上已经非常尽心，如果能达到30%~50%，我跟你说老板你绝对轻松了。



所以换一个角度讲就是工资越少，收入越高，这个人越稳定，你发现老板就是这样的人，你们去比对一下，然后一定要增加叫多层次收入，这个点特别重要。这两个点是我今天晚上讲的干的，我希望大家能收到，回去可以用。



这几个词大家记下来，管理的核心就是分配，分配的这一个基础就是量化，否则你怎么分呢？你没有标准，你分出去的就是错的。所以分配的标准就是量化，量化这里面有一个很重要的会有水分，如何把水分挤掉，所以量化的驱动力是什么？是竞争。所以金种子是引入在公司里面引入一套竞争体系，当竞争体系引入了之后，你发现每个员工就自动的积极了，他不想积极都不行的，因为他不是为你积极，他为他自己积极。



我们感谢翁总搭建的平台，让广告公司在这上面来做这样一个分享，其实特别不容易的。我们接触了很多，广告公司真的很难。利利落落的一直在讲讲，希望能对大家有所帮助，感谢大家祝大家在新的一年里，在我们今年的疫情过后能够红红火火。





问：一直招不来人。
答：核心的原因老板是你自己的这颗心，你不愿意分享，这是核心的。第一个你不愿意分享，记住你要改变这个问题。第二个你一定要对未来有一个很清醒的认识，你对未来要有一个很好的规划。


问：业绩如何翻倍？
答：业绩翻倍的核心就是员工在你那永远不是打工，你的业绩就会翻倍了。因为这个世界不缺业绩，不缺业务。
我们就这么做的，2012年的时候，我的业绩才100多万，但是我们2012年过完年，2月份开始做方案正式启动，业绩就做到了350万，应该翻了三倍。第二年我们从350万做到了700多万，第三年我们就做到了1000多万，其实做了1000多万，我就比100多万轻松多了，100多万的时候我天天要亲自干。
大家看老板实际上我们要面对的只有两种人，客户、员工，其实你需要的第一个把客户搞定，第二个把员工搞定，但其实核心的是把自己搞定。我们很多老板是把自己没搞定，你客户谈不下来，跟员工谈员工不来的，因为他们知道你自己在干什么，对不对？问题在这个地方，所以你不要去找对面的原因，其实原因一定在自己身上。
所以我们老板不要一心就想我如何挣到钱，你一定要跟你的员工形成叫利益共同体，这一点特别难。这点难是难在你老板不愿意去接受，我们的大脑不愿意去接受。当你如果能够接受这样一个观点，你就能够跟你同频的这样一些员工就会形成你的团队。这一点特别重要，特别重要。所以真正能够穿越历史的，大家记住一定是经典和文化，或者叫真理和文化。所以我们金种子的管理的目的是什么呢？就把这种经典和文化和工具结合，把这种经典引入到我们的生活和工作当中，所以这是一个非常非常非常好的一种方式。


问：如果员工分利润，同时又接私活怎么办？
答：这个问题其实很简单，在制度当中全部就设置好，做私活的一律没收。所有的入股的款项，一笔钱就给他贷过了，你开什么玩笑？你拿着吃的公司玩你的，你还要往自己的锅里跑，哪有这个道理？这是不可以的，这是高压线。碰到了瞬间毁灭，必须瞬间毁灭。


问：为什么我们不怎么缺这个业务？
答：是因为我们的客户我们服务的很好，甚至我们的客户会主动给我们的员工出去安装，出去送货，主动给他们买饭，说你就在这吃饭，都把我们都当成很好的朋友，这个很好的朋友源于我们这么多年跟他们的对接，第一个急人之所急，越急的越是我的机会，越难的越是我的机会。
第二个完了之后，你要跟他形成朋友，给他多送点土特产，给他们的孩子一些解决问题，这个都会非常好。
我建议大家客户这一块要做哪一些这些客户比较好？我觉得事业单位是比较好的，因为他们不缺钱，政府单位有时候没有事业单位好，我觉得还有一个学校是比较好的，学校、医院、还有一些事业单位，这是比较好的，我建议如果你说做直客的私营企业的话都不去弄，没有多大意思，他会砍价，你砍的血淋淋的，然后你还会很麻烦，到时候收账还不一定收得到。