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湖北仟度广告装饰工程有限公司，公司秉承利大众万仟、度方寸之间的企业精神，奉行以人为本、诚实守信、信誉做事、合作共赢的价值观理念，是鄂东南地区集喷绘、写真、UV喷印、雕刻、数码旗帜条幅、灯箱软膜、彩白彩等综合性广告加工制作公司。公司服务范围广泛，涉及到广告设计、营销策划、制作安装、代理、发布、标识标牌制作、钢结构、装饰工程、礼仪庆典活动等业务

公司自2018年成立以来，一直以“品质为王、服务先行”为宗旨，客户的需求为动力，不断引进综合性人才，公司目前拥有100多人的专业超强团队，5000平方专业制作厂房，专业化的服务意识、高品质的原料、先进的工艺和设备、雄厚的制作实力、严格的管理体系、快速到位的服务，是我们对客户承诺的有力保障!

以下是俞总部分分享内容：

尊敬的各位广告行业的同仁，亲爱的易凯家人们，大家晚上好，非常感谢易凯提供的这次机会让我能在这里跟大家分享，同时也非常珍惜这次跟大家相互的交流、学习的机会。首先自我介绍一下，我是来自湖北仟度广告的俞云福，我们公司目前有100多位员工，跟各位同行差不多，我们也是做加工，然后集广告制作、安装、设计于一体！那我今晚要给大家分享的主题当然也是跟加工有关，我今晚要给大家分享的主题是：广告制作型公司如何构造高效团队！

其实我在广告加工这个行业已经是“三进两出”了，我大学刚毕业的时候，也就是2005年左右我就从事这个行业，那时候加工行业还是蛮好做的，我说的好做不是指量大，当时的量肯定没有现在的量大，我说的好做是利润比较高。但是因为后来同行之间的杀价太严重，把价格杀得太低，我们能赚的利润太低了，我就暂停了这个业务。

现在的公司是我2018年10月份成立的，还差一个多月，就整整三年了。公司刚开始的时候其实自己也很迷茫，也是犹豫了好久才决定重新做加工，本来我是不想再做这个行业的，但是我觉得UV喷印的业务在未来会比较适合我们公司的发展，因为相对于业务成熟的一、二线城市，我们三、四线城市到2018年才基本上进入一种开始饱和的状态。

绩效和分红

我们公司位于湖北黄石，之前黄石是没有做加工的，所以我们的业务还算不错。后来跟一个做UV雕刻公司的老板做了业务整合，把两家公司合并为一家公司。公司发展到现在也从12个人做到了100多人，公司目前除了能够给到员工正常的薪资之外，还有加班费、福利和补贴之类的。然后我们现在给员工的激励就是在我们的绩效方面，因为我们是针对各个部门都会有一个绩效，比如说我们生产部，会给每个车间制定一个人均产值的标准。就是以每个部门人均产值为基础点，如果超过了这个标准，比如说每超过1万就会给多少激励，当然这个数字是每个公司根据自己实际情况去衡量的。

我们也可以通过易凯软件去做一些数据方面的统计，给到每个部门的标准数值都可以是不一样的，比如说UV雕刻类的，每超1万奖励400块钱，写真部门也是400块钱，然后喷绘部门是200块。我们公司写真喷绘部是分开的，以前我们也是放在在一起，后来发觉喷绘跟写真这两班员工合不来，所以才把他们分开，相信也有很多同行会遇到这种情况！

部门绩效分出来了之后，那要怎么样把绩效分到每位员工手里？针对部门主管，我们是会提前给到所有绩效的8%，然后针对技术人员，我们就根据加班时间段的不同会给予不同的绩效。因为大家都知道，我们这个行业经常要上晚班，肯定是有很多员工是不乐意上晚班的，所以我们除了会给到相应的加班费，绩效也会多分一些！我们公司的绩效和工资架构几乎每半年都会做一些调整，当然这些调整也是会根据人员的表现情况来最终决定。因为调整工资架构和做绩效都是为了解决员工的某个阶段的某个问题！

然后我们公司针对一些优秀的员工，跟现在很多公司一样都做了员工入股的激励性政策。我个人认为，如果我们公司想留住一些重要岗位的员工和技术人才，然后想储备一些干部，一定要给他们一种稳定的感觉。其实所有老板也都知道，其实入股的钱对一个公司来说起不了任何作用，叫员工交钱入股，其实就是想把员工跟公司绑在一条线上，这样员工就不会觉得只是在帮公司打工，而是在跟公司一起发展自己的事业，工作起来的积极性就会截然不同！

我们公司针对入股的员工，年底的年会上就会发分红，去年我们年会上大概发了20多万。另外，我个人认为，各位老板要是给员工做入股分红，就必须给员工吃定心丸，我们公司就给员工制定了分红保底，就是以员工入股分红的10%作为保底，老板的钱是可以亏的，但员工的钱是不能亏的。

然后发钱的时候我觉得应该要大胆发，向我们公司做的就是今年实实在在地该分到多少就直接全部发给我们员工，必须要让我们员工，真心实意地感受到我们老板是很舍得的！包括我们自己教管理层办事的时候，我会先教他们要先学会做人，然后管人之前要管好自己，带人之前肯定要先学会带人心！我们2019年做员工分红的时候，只有几个人，因为那时我们是刚开始做股权分红，就只让公司几位元老级的员工入了股。

慢慢地，到了2020年的时候，我们针对公司值得留住的人才，在全公司全面推行了股权分红制，但是入股的比例是不一样的。比如说普通员工只能入股多少，然后技术人员、组长、班长、主管、部门经理等，能入的分红比例都是不一样的。

团队建设

说完股权分红，然后我们来聊一下团队建设。我认为老板要经常性地跟某些重要岗位的员工聊一下天，跟员工形成多一点的交流，我觉得这一点还是蛮重要的。然后，我们老板要注意的是，跟普通员工之间更多的要谈心，跟管理层之间就是谈做人、做事。

其实很多时候员工工作出现了问题，并不是员工自己内心的问题，可能工作环境、与同事之间的相处、设备等的原因，也会造成员工工作不顺心的心理。比如说因为机器的原因，也会让员工心情感到很烦躁。就好像今天员工开开心心地来上班，然后发现机器老是掉线，打测试都打不好，这样就可能会极大地影响到员工一天的情绪。员工有了情绪之后就会影响同事之间的相处，因为人在烦躁的时候，说话的语气可能就会重一点，这样也会对团队、对公司造成不利的影响！

我们以前也会熬夜通宵打喷绘写真，就是在2018年我刚创业的时候，我当时觉得是很正常的事情，可能是因为我们自己在为自己做事，就不会有太大的情绪。到后来让员工去做的时候，我发觉他们的心态跟我们的心态完全是不一样的，他们会把很多方面的问题都推卸到机器上。因此，我个人的时间也会被维修机器所占用，因为我们当初并没有专业的维修技术人员，基本上都是我自己在维修。后来发觉这不光耽误员工的工作，也严重占用了自己大量宝贵的时间。比如说我经常维修机器一修就是一天，那我还哪有心思去想公司的发展或者团队的建设。

所以，后来我们一口气淘汰掉了12台国产的写真机，包括里面有好多的机器只买了几个月。把机器淘汰掉之后我们全部换成了进口的爱普生写真机，这款机器的稳定性还是挺好的。那对于员工来讲，他们用了好的设备，客户的投诉减少了，机器出问题的概率降低了，那他们工作的心理压力也会适当地减少。我个人的观点就是好的设备能带给员工轻松的工作心理，然后对团队的建设也有一定的积极作用，毕竟一个团队的建设，光靠一、两点肯定是不够的，需要我们全面都兼顾到位。

接下来我来讲一下当初为什么会选择换好的设备，原因有2个，首先是想给自己公司做个宣传，其次就是想让自己的公司能做出跟别人不一样的产品。我们公司需要一些有实力的机器设备，去拓展一些别人做不了的市场，或者是别人做不了的领域，据我所了解，像我们这些三、四线的城市这种设备是比较少的。其次公司换了好的设备，那就会激起大部分员工对公司的一种荣誉感。我们公司换了好的设备在员工心里就好像是自己家里60、70年代买了台彩电一样，全村的人都知道，然后都会来围观，这样员工的荣誉感就会瞬间飙升。员工荣誉感提升的话，员工在公司就更能找到归属感，那员工就会很愿意跟着这样的公司去拼搏！

员工关怀

所以，团队建设能带来的不仅只有像绩效、分红，这一类经济上的满足，还能给员工带来心灵上的满足，而且往往心灵上的满足更重要。因为现在我们公司很多都是90后，他们家里的条件不像我们以前一样，我们以前是吃苦过来的，所以不能拿我们之前的标准来衡量他们的标准。他们可能更关注的是公司的住宿环境、工作环境，公司对他们在生活上的照顾，以及要让他们在心理上能体验到满足感。

我们现在就是这么做的，针对新入职的员工去做更多的关怀，比如说给新员工提供生活用品，像毛巾、牙膏、洗发水之类的东西。一个公司想要建立好的团队，其实很多东西都是要从细节方面去做的，很多时候我们一点小小的动作就可能会给员工带来一个心理上的愉悦感。除了给一些新员工准备生活用品之外，我们针对老员工也要求对应部门的主管必须定期地给员工进行关怀，这是我们公司目前一直在做的事情。

然后高中层管理，比如像班长、组长，针对这部分员工我们采用的是更有效的心意，就是给予他们更高的福利待遇，像刚才说的绩效入股，这些员工就需要这些更有刺激性关怀。针对主管、经理之类的员工，我们不仅要给予他们分红入股，还要给到他们未来的方向。比如说，我们身为老板，肯定要跟这些高层的管理人员做好平时的交流，我们要给高层的员工画饼，但是我们不能单纯地画饼，因为员工也不傻，他想要的不是看我们画饼，而是想确实地分到我们画出来的饼。所以我们一定要让他们坚信，我们肯定有一天会把饼画好，然后还摆在他们面前，确确实实地把这个饼分到了他们手里，这一点我觉得是最关键的！

因为我觉得身为一个老板，我们不光是要想着自己的公司未来应该怎么发展，还要想着如何带领着我们这一帮员工走向前方。我觉得这才是我最想做的事情，也是我认为最值得骄傲的事情！因为如果仅仅是我一个人的成功根本说明不了什么，但是如果我能带领一群人成功，这就能充分说明我们的道路是正确的、我们的理念是正确的、我们的公司是非常有价值的，这样我更有荣誉感！所以有些时候我会主动跟这些高层人员聊天，聊公司未来的发展，了解他们未来想要做成什么样子，或者说未来想在公司做到什么职位。只有真正了解员工想要什么了，我们才能更好的去鼓励员工，更好地去为他铺设这条道路！

2018年以前，我们没有怎么去注重团队的建设，因为公司就那么几个人，没有团队建设的必要性。但是后面慢慢发展起来，从十几个人、二十几个人、五十几个人，到现在的100多个伙伴，我们的管理不可能还像原来那样子去操作，公司肯定会乱成一锅粥的。而且在2018年之前，我们都很少用软件，也是到后来我们开了仟度这家公司之后，我们才用上了易凯软件。易凯软件真的在管理上给了我们很大的帮助，别的软件我们也了解过，但是都没有易凯软件让我们觉得更好操作，因为易凯售后是做得非常好的，问题都能迅速地给我们解决。

我们以前并不知道一些数据的重要性，也是后来公司发展得越来越大，管理起来越来越困难我才渐渐意识到数据的重要。比如通过软件的数据分析，可以清晰地分析出我们想要知道的很多信息，像通过财务的报表我们就可以发现生产部门这个月原材料的费用占比比较高，那我们就可以针对这个部门的这个问题去做一些适当的调整。不管是绩效方面的调整，还是工资架构方面的调整，只要我们发现了问题的根源，我们就能去解决掉它。我们公司的解决方式一般是通过对员工福利的调整尽量来达到问题的解决。

所以给团队的福利待遇并不是一成不变的，因为如果我们的福利待遇一成不变的话，这其实就是一种管理上的漏洞。打个比方，最近因为客户投诉比较多，那公司最近就会紧盯这件事，那我就会把福利和待遇跟这件事情挂钩，这样能更好把公司这项政策落实下去。但是也会因此出现很多别的问题，因为我们最近的精力都放在这一、两件事情上，那员工就会忽略很多别的问题，像材料节约这一块可能就会比较放纵。因此我们的福利待遇要随着我们管理的改变而改变，在不断改变和完善中找到其中的平衡点，这可能就是非常符合我们公司发展的管理方式！

财富问答

问：怎么留住人才？

答：其实我个人觉得，公司的人才都不是靠留住的，人才应该是靠自己公司培养出来的。为什么这么说呢？因为如果是别人培养好的人才，你把他挖过来，是很难留住的，我们能把他挖过来，别人也能把他挖走。所以，真正的公司人才要从我们公司内部培养出来，这样人才才对我们公司有足够的忠诚度，像我们公司现在很多公司的高层经理或者主管，跟我个人的关系特别好，基本上形成了像一种朋友和家人的关系一样，这样别人想挖也挖不动了！

问：会培养技术工种做管理层吗？

答：作为我们加工行业，技术是一定要有的，但却不是最重要的。我刚才也说了，我们会更加注重一个人的人品和为人处事，对我来说这是最基本的，也是最重要的一条。说句实话，广告行业其实技术难度也不会太大，当然如果作为管理层，最起码一些机器设备认知要够，然后再去学习怎么做人、管人。我们公司要求管理层是七分做人，三分管人。

当然我们公司现在也有在将管理层趋向90后这样的群体，去慢慢地打造一个这样的管理团队。为什么要去选90后呢？因为90后现在都有30岁的了，我觉得30来岁来做我们广告行业是比较合适的，这是第一点；第二点，他们年轻有动力，然后精力也更加充沛。

问：能说一下网格布吗？

答：网格布其实现在来说应该是一种比较成熟的产品，我们公司现在主推的是双喷网格布，因为双喷网格布对于做商场吊旗、隔断等之类的产品比较好用。

以上就是我今天的分享，以后大家如果有机会来黄石，也很希望大家来到我们公司一起做交流，我很乐意也很欢迎大家来到我们公司里互相分享交流知识。最后再次衷心地感谢易凯软件给我提供的这次机会跟各位大咖分享心得、相互学习，也衷心感谢各位朋友百忙之中来倾听我今晚的分享，谢谢大家！